QUESTIONS REPONSES CONCERNANT LES ORDONNANCES

Qu’est-ce que le Comité social et économique ?

Le C.S.E est le nom de la nouvelle instance représentative du personnel.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et moins de 50 salariés :

Le C.S.E reprend les missions des délégués du personnel. Il présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise et il saisit l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
En outre il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

Le C.S.E exerce les missions exposées ci-dessus ainsi que celles qui relevaient du comité d’entreprise et du CHSCT. S’agissant des fonctions en matière de santé et de sécurité au travail, il faut distinguer selon l’effectif de l’entreprise. A partir de 300 salariés, le C.S.E doit créer une Commission santé, sécurité et conditions de travail.
Ainsi, le C.S.E a pour mission, notamment, d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Le C.S.E doit-il être consulté ?

L’ordonnance reprend les consultations annuelles (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail). Elle reprend aussi les consultations ponctuelles mais, il n’est pas fait mention de la consultation « en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. » Est-ce un oubli ? S’agit-il de supprimer une redondance avec la mission générale, ou s’agit-il de la suppression de tout une partie de l’obligation de consultation du comité ?

Le C.S.E peut-il se faire assister d’un expert-comptable ?

Le projet d’ordonnance modifie en profondeur le recours à l’expertise-comptable et cela dans un sens défavorable aux élus et au dialogue social.
D’abord, le projet soumet le bénéfice du recours à l’expert à un accord conclu soit avec les syndicats représentatifs, soit avec le C.S.E. Le refus de l’employeur de signer un tel accord exclut donc (en l’état du projet) le recours aux expertises légales.
Ensuite, les frais d’expertise sont en partie pris en charge à hauteur de 20 % par le C.S.E non seulement en matière de consultation sur les orientations stratégiques, mais aussi notamment en matière d’exercice du droit d’alerte économique.
Par ailleurs, la procédure de désignation de l’expert est précisée : le C.S.E délibère sur le recours à un expert, puis – dans un délai fixé par décret – il choisit l’expert, puis il établit un cahier des charges. L’expert adresse alors à l’employeur le coût, l’étendue et la durée de l’expertise (un décret fixera un délai maximal).

Quelle est la composition du C.S.E ?

Le C.S.E comprend l’employeur et un nombre égal d’élus titulaires et suppléants, ainsi qu’un ou plusieurs représentants syndicaux. Le nombre des élus sera fixé par décret.
A noter que les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire.

Les élus ont-ils un crédit d’heures ?

Un décret fixera le nombre d’heures de délégations. Ce nombre ne peut pas être inférieur à 16 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Un décret déterminera les conditions d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois et de répartition des heures de délégations entre élus.

Le C.S.E a-t-il des budgets ?

L’employeur doit verser au C.S.E une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :

  • 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
  • 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Le projet reprend l’existence d’un budget dédié aux activités sociales.
L’ordonnance reprend aussi des règles d’établissement et de contrôle des comptes du C.S.E. et notamment l’obligation de confier la mission de présentation des comptes annuels à un expert-comptable quand le C.S.E dépasse certains seuils.
Contrairement à la jurisprudence selon laquelle la base de calcul des budgets devait être la masse salariale telle qu’elle résulte du compte 641 « retraité » ; le projet choisi comme masse salariale les seuls montants soumis à cotisations sociales.

A quelle date un C.S.E doit-il être mis en place ?

Dans les entreprises pourvues d’instances représentatives du personnel élues à la date de publication de l’ordonnance, le C.S.E est mis en place au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard au 31 décembre 2019 (au 31 décembre 2019 les mandats en cours seront donc interrompus).
Les mandats arrivant à échéance entre la date de publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, peuvent être prorogés pour une durée maximale d’un an par décision de l’employeur, après consultation de ces instances.

Qu’est-ce que le Conseil d’entreprise ?

Le Conseil d’entreprise est mis en place par accord d’entreprise. Il exerce les attributions du C.S.E et est compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (hors cas pour lesquels la loi fixe des modalités spécifiques de négociation).

Comment l’ordonnance facilite-t-elle le licenciement économique ?

Jusqu’à présent le motif économique du licenciement s’appréciait au niveau mondial dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise. L’ordonnance réduit cette appréciation aux seules entreprises du groupe implantées sur le territoire français.

Un accord d’entreprise peut-il supprimer un avantage de la branche ?

L’ordonnance établit une liste limitative de domaines dans lesquels un accord d’entreprise ne peut pas comporter de stipulations moins favorables. Il s’agit par exemple des salaires minima hiérarchiques, des classifications, de la protection sociale complémentaire.
Dans d’autres domaines, également listés dans l’ordonnance, un accord de branche peut interdire la conclusion de dispositions moins favorables : prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels ; emploi des travailleurs handicapées ; seuil d’effectif pour la désignation de délégués syndicaux ; primes pour travaux dangereux.
Dans tous les autres domaines qui ne figurent pas dans l’une des deux listes, toute dérogation est possible par un accord d’entreprise.

Formation

L’article L. 2315-58 déclare que « Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours ».

Toutefois, l’article L.2315-17 de l’ordonnance se trouvant dans la partie « Dispositions générales » de la formation indique quant à lui que « « Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ».

Il faut donc considérer que le stage est ouvert à chaque titulaire du comité social et économique à l’occasion de son premier mandat mais aussi, après qu’il ait exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Licenciements : ce qui est prévu pour sécuriser et limiter les contentieux

Périmètre d’appréciation du licenciement économique

Le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France est modifié. Désormais, seule la santé du groupe dans l’Hexagone fera foi, alors que jusqu’ici le périmètre était international.

Seule dérogation : les cas de fraudes, comme l’insolvabilité organisée d’une filiale française.

Reclassement à l’étranger

L’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE est supprimée.

Motivation de la lettre de licenciement

Il est prévu que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse, comme c’est le cas aujourd’hui. Le salarié aurait cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

Les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié, après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées. Les conditions de ces modifications seront fixées par un décret à prendre en Conseil d’Etat.

Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (comme l’absence d’entretien préalable), il pourra accorder au salarié une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

La notification du licenciement pourra se faire avec des modèles-type (formulaire Cerfa) qui rappelleront les droits et obligations de chaque partie.

Fin de la requalification automatique pour les CDD en cas de défaut de transmission

L’ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en CDI. Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. La même règle sera applicable pour les contrats d’intérim devant aussi être transmis dans les 2 jours suivant l’embauche.

Délais de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois contre 24 mois auparavant. Le régime sera donc unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

Inaptitude

Une obligation de reclassement nationale

L’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger, mais au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude, réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016, est revue à la marge par les ordonnances. Elle continuera à se faire devant le conseil de prud’hommes en formation de référé, qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence, et non plus au médecin-expert près la cour d’appel prévu par la loi Travail.

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité (seuils maxi fixés dans un barème obligatoire), hormis les cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) et de violation d’une liberté fondamentale (auquel cas, elle ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois).

Schématiquement, l’indemnité minimale serait de 3 mois de salaire et l’indemnité maximale sera fixée en fonction de l’ancienneté :

  • De 6 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 10,5 mois pour une ancienneté de 10 ans
  • De 13 mois pour une ancienneté de 15 ans
  • De 15,5 mois pour une ancienneté de 20 ans
  • De 20 mois pour une ancienneté de plus de 30 ans

Le projet de texte prévoit un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Le Conseil constitutionnel a admis dans une décision du 13 octobre 2016 que les entreprises de moins de 11 salariés ne se voient pas appliquer l’indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la lignée de cette jurisprudence, il apparaît donc possible de prévoir des planchers minimaux différents pour les TPE, à savoir :

  • De 1,5 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 2,5 mois pour une ancienneté de 10 ans.

Les plans de départs volontaires entrent dans le code du travail

Les entreprises pourront définir un cadre commun de départs volontaires, voire de «ruptures conventionnelles collectives», par accord majoritaire homologué par l’administration.

Il s’agit d’un nouveau régime juridique pour les plans de départs volontaires (PVD), sans licenciement collectif, dissocié désormais de la procédure des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi).

Les départs ne seraient donc plus des licenciements économiques, mais des ruptures de contrat d’un commun accord des parties. Aujourd’hui, ces ruptures à l’amiable ne peuvent être conclues qu’individuellement entre un salarié et son employeur.

Un accord homologué par la Direccte

Une négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire et devra, comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologuée par l’administration.

  • Absence de discrimination, en raison de l’âge
  • L’accord devra déterminer :
  • le nombre maximal de départs envisagés,
  • les conditions que doit remplir le salarié,
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ et
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, lesquelles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
  • les modalités de candidature au départ des salariés et des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents…

Risque de crainte d’un plan social déguisé, et notamment vis-à-vis des seniors

La Direccte doit veiller à «l’absence de discrimination entre les salariés notamment en raison de l’âge», précise l’ordonnance.

Un suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du nouveau conseil social et économique.

Accords de branche et d’entreprise

La première des 5 ordonnances clarifie les rôles respectifs des accords d’entreprise et des accords de branche autour de trois blocs.

Articulation accords de branche et accords d’entreprise

Les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive

Dans ces matières, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu après ou avant, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans ces 11 matières :

  1. les salaires minimas hiérarchiques,
  2. les classifications,
  3. la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  5. les garanties collectives complémentaires,
  6. les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,
  7. les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires,
  8. les mesures relatives au contrat de chantier,
  9. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  10. les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai,
  11. les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.

Les sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)

Dans ces matières, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Mais c’est à la branche de décider de verrouiller - ou non - ces 4 sujets :

  1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  4. les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Si elles le confirment avant le 1er janvier 2019, les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières.

Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche

Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Unification des accords portant sur l’emploi :

L’ordonnance unifie l’ensemble des accords qui portent sur l’emploi : les accords RTT des lois Aubry, les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien dans l’emploi et de mobilité interne et les accords de préservation et de développement de l’emploi.
Cet accord pourra aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et déterminer les conditions de mobilité professionnelle.
Certaines clauses seront à préciser, comme les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée d’application, par exemple.
En cas de refus par le salarié sous un mois, son licenciement sera induit (« sui generis » dans le texte), le refus suffisant à justifier la cause réelle et sérieuse, avec abondement de 100 h à son compte personnel de formation.

Sécurisation des accords collectifs :

Les accords collectifs sont présumés légaux et c’est à celui qui en contestera la légalité d’apporter la preuve que l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi.
Par ailleurs, l’ordonnance encadre les demandes de nullité d’un accord collectif par une action sous 2 mois, ainsi que ses effets.
Ces dispositions s’appliqueront aux accords conclus après la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Les accords majoritaires seront généralisés au 1er mai 2018.
La loi Travail du 8 août 2016 a donné la possibilité aux organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, en l’absence d’accord majoritaire, de demander l’organisation d’une consultation sur l’accord en cours de négociation. L’employeur peut en être à l’initiative, si ces organisations ne s’y opposent pas.

Date d’entrée en vigueur : celle de la publication des décrets correspondants et le 1er janv. 2018 au plus tard.