Licenciements : ce qui est prévu pour sécuriser et limiter les contentieux

Périmètre d’appréciation du licenciement économique

Le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France est modifié. Désormais, seule la santé du groupe dans l’Hexagone fera foi, alors que jusqu’ici le périmètre était international.

Seule dérogation : les cas de fraudes, comme l’insolvabilité organisée d’une filiale française.

Reclassement à l’étranger

L’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE est supprimée.

Motivation de la lettre de licenciement

Il est prévu que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse, comme c’est le cas aujourd’hui. Le salarié aurait cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

Les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié, après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées. Les conditions de ces modifications seront fixées par un décret à prendre en Conseil d’Etat.

Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (comme l’absence d’entretien préalable), il pourra accorder au salarié une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

La notification du licenciement pourra se faire avec des modèles-type (formulaire Cerfa) qui rappelleront les droits et obligations de chaque partie.

Fin de la requalification automatique pour les CDD en cas de défaut de transmission

L’ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en CDI. Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. La même règle sera applicable pour les contrats d’intérim devant aussi être transmis dans les 2 jours suivant l’embauche.

Délais de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois contre 24 mois auparavant. Le régime sera donc unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

Inaptitude

Une obligation de reclassement nationale

L’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger, mais au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude, réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016, est revue à la marge par les ordonnances. Elle continuera à se faire devant le conseil de prud’hommes en formation de référé, qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence, et non plus au médecin-expert près la cour d’appel prévu par la loi Travail.

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité (seuils maxi fixés dans un barème obligatoire), hormis les cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) et de violation d’une liberté fondamentale (auquel cas, elle ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois).

Schématiquement, l’indemnité minimale serait de 3 mois de salaire et l’indemnité maximale sera fixée en fonction de l’ancienneté :

  • De 6 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 10,5 mois pour une ancienneté de 10 ans
  • De 13 mois pour une ancienneté de 15 ans
  • De 15,5 mois pour une ancienneté de 20 ans
  • De 20 mois pour une ancienneté de plus de 30 ans

Le projet de texte prévoit un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Le Conseil constitutionnel a admis dans une décision du 13 octobre 2016 que les entreprises de moins de 11 salariés ne se voient pas appliquer l’indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la lignée de cette jurisprudence, il apparaît donc possible de prévoir des planchers minimaux différents pour les TPE, à savoir :

  • De 1,5 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 2,5 mois pour une ancienneté de 10 ans.

Accords de branche et d’entreprise

La première des 5 ordonnances clarifie les rôles respectifs des accords d’entreprise et des accords de branche autour de trois blocs.

Articulation accords de branche et accords d’entreprise

Les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive

Dans ces matières, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu après ou avant, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans ces 11 matières :

  1. les salaires minimas hiérarchiques,
  2. les classifications,
  3. la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  5. les garanties collectives complémentaires,
  6. les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,
  7. les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires,
  8. les mesures relatives au contrat de chantier,
  9. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  10. les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai,
  11. les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.

Les sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)

Dans ces matières, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Mais c’est à la branche de décider de verrouiller - ou non - ces 4 sujets :

  1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  4. les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Si elles le confirment avant le 1er janvier 2019, les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières.

Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche

Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Unification des accords portant sur l’emploi :

L’ordonnance unifie l’ensemble des accords qui portent sur l’emploi : les accords RTT des lois Aubry, les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien dans l’emploi et de mobilité interne et les accords de préservation et de développement de l’emploi.
Cet accord pourra aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et déterminer les conditions de mobilité professionnelle.
Certaines clauses seront à préciser, comme les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée d’application, par exemple.
En cas de refus par le salarié sous un mois, son licenciement sera induit (« sui generis » dans le texte), le refus suffisant à justifier la cause réelle et sérieuse, avec abondement de 100 h à son compte personnel de formation.

Sécurisation des accords collectifs :

Les accords collectifs sont présumés légaux et c’est à celui qui en contestera la légalité d’apporter la preuve que l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi.
Par ailleurs, l’ordonnance encadre les demandes de nullité d’un accord collectif par une action sous 2 mois, ainsi que ses effets.
Ces dispositions s’appliqueront aux accords conclus après la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Les accords majoritaires seront généralisés au 1er mai 2018.
La loi Travail du 8 août 2016 a donné la possibilité aux organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, en l’absence d’accord majoritaire, de demander l’organisation d’une consultation sur l’accord en cours de négociation. L’employeur peut en être à l’initiative, si ces organisations ne s’y opposent pas.

Date d’entrée en vigueur : celle de la publication des décrets correspondants et le 1er janv. 2018 au plus tard.

Code du travail : ce que les ordonnances vont bouleverser

Primes, télétravail, simplifications des licenciements, dialogue social dans les TPE-PME, instances représentatives du personnel... tour d’horizon des principaux changements prévus dans la réforme du code du travail par ordonnances dévoilée le 31 août.

Les primes ne seront plus sanctuarisées

L’employeur va pouvoir revoir à la baisse les primes des salariés à sa guise, conséquence de la nouvelle articulation de la norme sociale.

En effet, si pour 11 thèmes (cf. notre article « accords de branche et d’entreprise »), un accord de branche s’imposera aux entreprises, sans possibilité d’y déroger, et dans 3 trois cas (pénibilité, handicap, et vie syndicale), la branche pourra « verrouiller » si elle le souhaite, tout le reste sera potentiellement du domaine de l’entreprise. Cela signifie que la possibilité de revenir sur des accords conventionnels par accord majoritaire sera ouverte (comme pour des primes d’ancienneté, de nuit, ou du 13ème mois par exemple).

Un droit au télétravail

Les ordonnances apportent deux changements susceptibles de faire décoller cette pratique qui concerne 17 % des salariés :

  • Le télétravail devient une modalité de droit commun : ainsi, le salarié n’aura plus à demander à l’employeur de travailler depuis chez lui, mais l’employeur devra démontrer l’impossibilité,
  • Si un accident intervient durant les heures de travail, il y aura présomption d’accident du travail.

Les licenciements simplifiés

Les dommages et intérêts aux prud’hommes seront désormais plafonnés à 20 mois de salaires pour les salariés ayant 30 d’ancienneté ; elles progresseront au rythme de 1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, un peu moins vite au-delà. Le plancher, lui, sera fixé à 15 jours dans les TPE, un mois pour les autres entreprises, puis 3 mois maximum quelle que soit l’ancienneté.

Le salarié aura désormais un délai d’un an, et non deux, pour contester son licenciement devant les prud’hommes. Enfin, les vices de forme ne pourront plus être invoqués pour invalider une procédure. Par ailleurs, les indemnités légales de licenciement (qui concernent tous les salariés licenciés) seront augmentées de 25 % dans un décret à paraître prochainement.

Le dialogue social rendu possible dans les PME et TPE

Dorénavant, les entreprises de moins de 50 salariés pourront négocier un accord directement avec un délégué du personnel, sans passer par le mandatement d’un salarié auprès d’un syndicat. Ces accords, signés par les DP, pourront être examinés par un observatoire créé pour valider leur aspect juridique.

Par ailleurs, les entreprises de moins de 20 salariés pourront passer par le référendum à l’initiative de l’employeur pour proposer un changement d’organisation, de durée du travail ou tout autre sujet négociable au niveau de l’entreprise (majorité requise des 2/3 des voix pour faire passer la proposition).

Que deviennent les CE et CHSCT ?

Les entreprises de plus de 50 salariés verront leurs instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) fusionnées en un « comité social et économique ».

Les délégués syndicaux pourront aussi intégrer cette instance unique par accord pour former un « conseil d’entreprise », sur le modèle du « Betriebsrat » allemand.

Pour introduire de la codécision dans les entreprises françaises, ce conseil d’entreprise devra donner son avis conforme sur au moins deux sujets : la politique de formation professionnelle et l’égalité homme et femme.

Les étapes à venir avant l’entrée en vigueur des ordonnances

Les projets d’ordonnances ont été annoncés le 31 août. Et maintenant ? Quelles sont les étapes à venir ?

Loi d’habilitation adoptée

Début août, le Parlement a définitivement adopté la loi d’habilitation du gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Dans la foulée, le Conseil constitutionnel a été saisi : il rendra sa décision la semaine du 4 septembre. De cette décision dépendra le champ des ordonnances qui pourrait être réduit par les Sages.

Les partenaires sociaux consultés

Le texte des ordonnances a été transmis au Conseil d’Etat le 28 août, lequel devra notamment s’assurer du respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

La semaine du 4 septembre, ce sera au tour des instances paritaires d’être consultées pour avis : le Conseil national de l’emploi et la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop), la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), le Conseil supérieur de la prud’homie (CSP), le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) et les instances de consultation de l’outre-mer.

Présentation en Conseil des ministres et publication au JO

Une fois ces consultations finalisées, les ordonnances seront présentées et adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre, avant d’être publiées au JO quelques jours plus tard.

Les dispositions qui ne nécessitent pas de mesures réglementaires pourront entrer en vigueur dès le lendemain de leur publication.

Toutefois, certaines de ces dispositions nécessiteront des mesures réglementaires et le gouvernement devra respecter certains délais pour les décrets d’application à soumettre au Conseil d’Etat.

Projet de loi de ratification

Après la loi d’habilitation, le gouvernement doit déposer un projet de loi de ratification dans les 3 mois qui suivent la publication des ordonnances.

Le projet de loi de ratification devra, lui aussi, être soumis au Conseil d’Etat.

Lors de l’examen du projet de loi de ratification - le cas échéant - les ordonnances pourront être modifiées.

Contestation possible devant le juge administatif

Les ordonnances n’ont pas de valeur réglementaire tant qu’elles ne sont pas ratifiées. Elles pourraient, en effet, être contestées devant le juge administratif, notamment par un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat.

Tant que les ordonnances ne sont pas ratifiées, elles ne peuvent pas faire l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).

Il reste donc encore des étapes dans ce parcours des ordonnances ...

Réforme du code du travail : cinq projets d’ordonnances

Le gouvernement a rendu public le 31 août 2017 le contenu des cinq projets d’ordonnances visant à réformer le droit du travail et le dialogue social, soit :

  • Ordonnance n°1 relative au renforcement de la négociation collective ;
  • Ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
  • Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
  • Ordonnance n°4 portant sur diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
  • Ordonnance n°5 relative au compte professionnel de prévention.