Comptabilité du CE : les décrets tant attendus sont enfin parus

Les décrets tant attendus, précisant les obligations comptables du CE applicables à compter de l'exercice 2015 sont enfin parus. Ils confirment les 3 seuils d'exigence comptable, précisent le calcul des ressources, les modalités d'approbation des comptes et le contenu du rapport d'activité et de gestion.

Deux décrets du 27 mars apportent les précisions nécessaires au respect des nouvelles obligations comptables des CE résultant de la loi du 5 mars 2014.

Nous attendons encore que l'Autorité des normes comptables (l'ANC) livre les règlements permettant de préciser les modes de comptabilisation.

Néanmoins, cela n'empêche pas la mise en œuvre de la loi sur la transparence financière et des décrets d'application. Tous les CE sont concernés par les nouvelles obligations comptables applicables à compter de l'exercice 2015.

Les décrets parus prévoient plusieurs adaptations propres aux comités centraux d'entreprise et aux comités interentreprises et précisent les contenus des conventions de transfert de gestion des oeuvres sociales.

Que retenir ?

  • Le trésorier devient incontournable
  • Trois seuils déterminent les obligations comptables

La loi du 5 mars 2014 avait distingué 3 types de comptabilités différentes en fonction de la taille du CE. Les décrets fixent les seuils applicables, ils confirment les chiffres évoqués lors des débats parlementaires (articles D. 2325-9, D. 2325-16 et D. 2325-11 du code du travail) :

    • les « petits CE » : les comités dont le seuil de ressources annuelles est 153 000 euros (c'est-à-dire d'après nous moins de 153 000 euros). Ces CE pourront adopter une « comptabilité ultra-simplifiée » consistant en la tenue d'un livre de comptes retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses et des recettes, ainsi que l'établissement une fois par an d'un état de synthèse simplifié sur le patrimoine du CE et ses engagements en cours,
    • les « moyens CE » : les comités qui à la clôture de l'exercice ne dépassent pas au moins 2 de ces 3 critères, à savoir 50 salariés (salariés du CE), 3,1 millions d'euros de ressources annuelles et/ou 1,55 million d'euros de total du bilan. Ces CE ont la possibilité de choisir une comptabilité avec une présentation simplifiée des comptes, et n'enregistrer leurs créances et leurs dettes qu'à la clôture de l'exercice. Ils doivent en outre confier la mission de présentation des comptes annuels à un expert-comptable qu'ils rémunèrent sur leur budget de fonctionnement,
    • les « gros CE » : les comités qui dépassent 2 des 3 critères ci-dessus. Ces CE doivent se soumettre à la comptabilité de droit commun définie à l'article L. 123-12 du code de commerce. En outre à compter du 1er janvier 2016, ils devront faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes différent de celui de l'entreprise et rémunéré sur leur budget de fonctionnement.
  • Modalités de détermination des ressources du CE

Les ressources annuelles déterminant les seuils et donc les obligations comptables des CE sont égales au total (articles D. 2325-10 et D. 2325-12 du code du travail) :

    • du montant de la subvention de fonctionnement ;
    • du montant de la subvention des activités sociales et culturelles, à l'exception des produits de cession d'immeubles ;
    • après déduction, le cas échéant, du montant versé au CCE ou au comité interentreprises en vertu de la convention de transfert de gestion des œuvres sociales.

Pour les petits CE, on retranche en plus les cotisations facultatives des salariés (4°) et les recettes procurées par les manifestations organisées par le CE (7°).

  • Ce que doit contenir le rapport d'activité et de gestion
  • Fonctionnement de la commission des marchés
  • Le délai de six mois pour approuver les comptes annuels
  • Un nouveau compte-rendu de fin de mandat
  • Procédure d'alerte du commissaire aux comptes du CE
  • Adaptations prévues concernant les comités centraux d'entreprise et les comités interentreprises
    • CCE : des règles de transparence spécifiques
    • Les comités interentreprises n'échappent pas à l'exigence de transparence
    • Contenu des conventions de transfert de gestion des ASC

Rappels :

Les ressources du comité d'entreprise en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par :

  • Les sommes versées par l'employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l'entreprise qui ne sont pas légalement à sa charge, à l'exclusion des sommes affectées aux retraités ;
  • Les sommes précédemment versées par l'employeur aux caisses d'allocations familiales et organismes analogues, pour les institutions financées par ces caisses et qui fonctionnent au sein de l'entreprise ;
  • Le remboursement obligatoire par l'employeur des primes d'assurances dues par le comité d'entreprise pour couvrir sa responsabilité civile ;
  • Les cotisations facultatives des salariés de l'entreprise dont le comité d'entreprise fixe éventuellement les conditions de perception et les effets ;
  • Les subventions accordées par les collectivités publiques ou les organisations syndicales ;
  • Les dons et legs ;
  • Les recettes procurées par les manifestations organisées par le comité ;
  • Les revenus des biens meubles et immeubles du comité.

Le CIE doit se doter d'un règlement intérieurfixant les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les comités d'entreprise et les salariés des entreprises intéressées (article R. 2323-33)

 

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, les équipes d'experts-comptables, de consultants, de juristes et de formateurs

de notre Cabinet GROUPE LEGRAND sont à votre disposition ;

n'hésitez pas à les consulter au 01 42 25 30 30 ou info@groupe-legrand.com

 

Projet de loi « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » (dite loi « Macron »)

La loi « Macron » adoptée à l'Assemblée Nationale le 17 février 2015, en application de l'article 49-3 de la Constitution, intègre des dispositions relevant de domaines très divers, comme les professions réglementées, l'exploitation de lignes d'autocars ou les délais et le coût du passage du permis de conduire.
Elle intègre également des dispositions concernant la vie des salariés et le fonctionnement de leurs instances représentatives.
Nous n'en évoquerons ici que quelques-unes :

Licenciements dans le cadre d'un PSE

  • L'employeur pourra fixer unilatéralement le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, sans accord ni des syndicats, ni du comité d'entreprise.
  • Lorsque l'entreprise se trouve en redressement ou liquidation judiciaire, la DIRECCTE pourra homologuer un plan de sauvegarde de l'emploi en fonction des « moyens dont dispose l'entreprise » et non-plus en fonction des moyens du groupe ;

Prud'hommes

Un grand nombre des dispositions touche la justice prud'homale mais sont sans effet sur la vie des entreprises. Quelques dispositions intéressent plus directement les entreprises ; à titre d »exemple, citons la création d'une autorisation d'absence de 5 jours pour la formation initiale des Conseillers prud'homaux (venant s'ajouter à l'absence déjà existante de 6 semaines par mandat)

Les nouvelles exceptions au repos dominical et le travail de nuit

  • Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales pourront donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel ; le travail en soirée sera également possible toute l'année
  • Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire. Le nombre de ces dimanches sera porté de 5 à 12. Soulignons que la compensation salariale sera définie par accord de branche, d'entreprise, d'établissement ou de territoire.

Le délit d'entrave

Le projet de loi (article 85 bis) supprime la peine de prison en cas d'atteinte au fonctionnement des institutions représentatives, tout en maintenant la peine de prison en cas de non mise en place des institutions représentatives.

Parallèlement, le projet porte l'amende encourue à 7.500 € (3.500 actuellement).

L'ordre du jour du CHSCT

La loi reprend une règle existante pour les réunions du CE et la transpose au CHSCT : les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail seront inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

En conclusion, au travers de mesures diverses, le code du travail est à nouveau modifié par cette loi.

  • Les conditions de travail et de rémunération des salariés le dimanche sont redéfinies ;
  • Les mesures d'un PSE pourront être fortement réduites puisque ne dépendant plus, dans certaines circonstances, des moyens du groupe ;
  • Le périmètre d'application des critères d'ordre relèvera de la décision unilatérale de l'employeur

Pour préparer et réussir vos NAO : faites-vous assister d’un expert-comptable !

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 a mis fin à la prime de partage des profits (ou « prime Sarkozy ») à compter du 1er janvier 2015. En effet, les entreprises étaient tenues de verser aux salariés une prime (sans montant minimum) lorsque les dividendes distribués aux actionnaires étaient supérieurs à la moyenne des 2 exercices précédents.

Pour compenser cette perte de pouvoir d'achat pour les salariés, nous conseillons vivement au CE de bien préparer en amont les négociations annuelles obligatoires (NAO). Celles-ci portent sur des thèmes de plus en plus nombreux et devenus obligatoires au fil des ans (salaires effectifs, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, durée et organisation du travail,...).
Ainsi, un arrêt de la Cour de Cassation datant du 5 février 2014 (arrêt : 12-23345), estime que l'expert-comptable du Comité d'entreprise est en droit d'exiger de la part de l'employeur l'envoi de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) sous format électronique, dans la mesure où cette étude « permettrait au comité d'appréhender les éléments d'ordre social nécessaires à l'examen de la masse salariale et à son évolution ».

Cependant, pour disposer de l'intégralité des informations relatives à l'analyse des évolutions salariales (salaire de base, primes, heures supplémentaires...), le CE doit mandater un expert-comptable qui ne pourra les recueillir et les présenter au comité, selon la Cour de Cassation, que dans le cadre de la mission d'examen annuel des comptes (article L. 2325-35 du Code du travail).

En conclusion, la négociation annuelle des salaires se prépare plusieurs mois à l'avance et la réussir devient un enjeu majeur pour le CE. Votre expert est là pour vous accompagner et transformer les informations brutes en informations utiles !

La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être fixée impérativement par le règlement intérieur

Le 7 janvier dernier, la chambre sociale de la Cour de Cassation s'est prononcée sur la validité d'une mise à pied disciplinaire décidée à l'encontre d'un salarié.

Dans la lignée d'un arrêt rendu le 26 octobre 2010 (n°09-42.740), elle a rappelé qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. Dans l'affaire jugée, la convention collective prévoyait une durée maximale à la mise à pied.

Ainsi l'entreprise considérait que sa sanction était valable dès lors qu'elle était prévue dans le règlement intérieur et que sa durée maximale était fixée par la convention collective.

Cependant, la Cour a considéré que la durée maximale de la mise à pied n'ayant pas été fixée dans le règlement intérieur, le prononcé d'une telle sanction était nul et cela peu importe le fait que la convention collective fixe pour sa part une durée maximale à la mise à pied.

En effet, en application de l'article L 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur de l'entreprise fixe entre autres les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Cela signifie qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur, et que la mise à pied prévue par un tel règlement n'est licite que s'il précise sa durée maximale.

Ainsi donc, lorsqu'un représentant du personnel est sollicité par un salarié du fait de la sanction prise ou envisagée à son encontre, il y a tout lieu de vérifier ce que prévoit le règlement intérieur. S'il s'avère que le règlement intérieur ne prévoit pas la sanction ou qu'en cas de mise à pied disciplinaire, il ne fixe pas sa durée maximale, le salarié pourra la contester pour ce motif. Et cela quand bien même la convention collective prévoirait pour sa part une durée maximale à la mise à pied.

(Cour de cassation, Chambre sociale, le 7 janvier 2015, nº 13-15.630)

Le règlement intérieur du comité d’entreprise : un outil indispensable et obligatoire

Le règlement intérieur du comité d'entreprise est le document par lequel le comité d'entreprise se donne des règles de fonctionnement et d'organisation : « Le comité d'entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice [de ses] missions » (article L. 2325-2 du code du travail) Il constitue « la loi » du comité. Adopté par un vote des membres du comité (y compris le Président), les règles qu'il énonce sont connues de tous et doivent donc être appliquées par tous.

Jusqu'à présent, en pratique, le règlement intérieur contenait essentiellement des clauses qui constituent un rappel de dispositions légales et d'autres qui constituent des normes de fonctionnement propres au comité. La loi du 4 mars 2014 impose de compléter le règlement intérieur de clauses se rapportant à la gestion financière du comité.

S'agissant des simples rappels des dispositions légales et réglementaires, l'objectif de leur inscription dans le règlement intérieur est souvent de régler une difficulté dans les relations entre le comité et son Président. Par exemple, lorsque le Président du comité entend contrôler le contenu des procès-verbaux, il peut être intéressant de rappeler dans le règlement intérieur que la rédaction du procès-verbal est faite par le secrétaire et lui seul.

Les règles qui constituent des normes internes de fonctionnement propres au comité vont varier d'un comité à un autre et viennent répondre à des questions non résolues par la loi. Ainsi, c'est le règlement intérieur qui va définir les compétences du secrétaire et du trésorier, ou qui va organiser le recours à la visioconférence...

Cette œuvre créatrice n'est pas sans limite. Le règlement intérieur ne peut pas venir limiter des prérogatives que la loi accorde au Secrétaire et au Président. Le règlement intérieur ne peut ainsi pas imposer – même seulement partiellement – le contenu de l'ordre du jour puisqu'il revient au Secrétaire et au Président d'établir conjointement l'ordre du jour. Le règlement intérieur ne peut pas non-plus imposer un calendrier des réunions, car il revient au Président de fixer les dates des réunions.

En outre, et plus généralement, le règlement intérieur ne peut pas imposer à l'employeur des contraintes ou charges non prévues par la loi. Le règlement intérieur ne peut donc pas imposer l'octroi d'heures de délégation aux suppléants. Le terme de « contraintes » est large et il a déjà été jugé que le règlement intérieur ne peut pas, contre la volonté de l'employeur, allonger le délai de communication de l'ordre du jour.

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit comporter certaines clauses. Il s'agit des modalités selon lesquelles les comptes annuels du comité sont arrêtés. Le règlement intérieur va donc devoir désigner les membres du comité appelés à procédé à l'arrêt des comptes, ainsi que le moment où il y est procédé. Les modalités d'établissement du rapport annuel devant comporter des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, doivent aussi être fixées dans le règlement intérieur. Là encore, le règlement intérieur va déterminer qui établit le rapport. Enfin, lorsque la constitution d'une commission des marchés est obligatoire, c'est encore le règlement intérieur qui en détermine les modalités de fonctionnement, ainsi que le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.