DEMANDE D'INJONCTION : LE CE DOIT RECEVOIR COPIE DES OBSERVATIONS EVENTUELLES DE LA DIRECCTE (DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi)

Le 3 février, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé l'homologation d'un PSE après avoir constaté que la Direccte, saisi d'une demande d'injonction, avait répondu en adressant de simples observations à l'employeur, sans veiller à en adresser une copie au CE comme le prévoit pourtant l'article L. 1233-57-6 du Code du travail.

A tout moment au cours de l'élaboration du PSE, la Direccte peut adresser des observations à l'employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE. Celles-ci obéissent à des règles de procédure minimales, distinctes de celles applicables à la demande d'injonction.

La Direccte doit ainsi en envoyer simultanément copie au CE et, en cas de négociation d'un accord, aux organisations syndicales représentatives. L'employeur devra également leur transmettre une copie de la réponse faite à la Direccte (C trav., art. L. 1233-57-6).

La cour administrative d'appel de Marseille avait déjà précisé que le défaut de transmission au CE des réponses de l'employeur pouvait conduire à l'annulation de la décision d'homologation du PSE (CAA Marseille. 15 avril 2014, n° 14MA00387). C'est donc sans surprise qu'un arrêt rendu le 3 février 2015 par la cour administrative d'appel de Versailles applique une telle sanction lorsque la Direccte lui-même n'a pas pris la peine de transmettre une copie de ses observations au CE. L'intérêt de l'arrêt est essentiellement de préciser que cette sanction s'applique même si les observations ont été formulées dans la continuité d'une demande d'injonction à laquelle la Direccte n'a pas donné suite. Il ne s'agit pas d'une configuration permettant de déroger aux prescriptions de l'article L l233-57-6du Code du travail.

Demande initiale d'injonction à l'initiative des OS

Les organisations syndicales avaient initialement saisi la Direccte d'une demande d'injonction (C. trav., art. L. 1233-57-5). D'après les textes, lorsqu'il fait droit à une telle demande, la Direccte doit adresser simultanément une copie de l'injonction à l'auteur de la demande, au comité d'entreprise et aux organisations syndicales représentatives en cas de négociation d'un accord (C. trav., art.D. 1233-12).

Mais, en réponse, la Direccte a quitté le cadre de l'injonction pour adresser à l'employeur de simples « observations », vraisemblablement en lien avec la demande initiale (concernant la prise en compte, dans les bénéficiaires des mesures du PSE, des salariés occupant un poste supprimé, non désignés par les ci itères d'ordre et refusant une mutation). Seules les organisations syndicales à l'origine de la demande d'injonction initiale ont reçu copie des observations, puis des réponses de l'employeur.

Observations non communiquées au CE

La Direccte, comme l'employeur, s'était ainsi écartée de la procédure légale propre aux observations, laquelle impose, d'une part, à l'administration d'en envoyer simultanément une copie au comité d'entreprise et, d'autre part, à l'employeur d'envoyer copie de sa réponse au comité (C trav., art. L. 1233-57-6). Ici. le comité d'entreprise n'avait même pas été destinataire des observations, ni des réponses ultérieures de l'employeur. Fallait-il considérer que, dans cette configuration non envisagée par la loi de sécurisation, les « observations en réponse à une injonction » dérogent à la procédure de l'article L. I233-57-6 et peuvent n'être simultanément transmises qu'à l'auteur de l'injonction initiale sans passer par la case CE ?

En tout état de cause, la cour administrative d'appel de Versailles a sanctionné la démarche de la Direccte, en déclarant illégale la décision d'homologation du document unilatéral portant PSE.

Annulation de l'homologation du PSE

Le raisonnement de la cour administrative d'appel est le suivant :

  • les observations portaient sur les mesures sociales du PSE et entraient donc dans le champ de la procédure prévue par l'article L. 1233-57-6 du Code du travail ;
  • l'envoi des observations de l'administration au CE constitue une garantie ;
  • les observations n'ayant pas été communiquées au comité d'entreprise par l'administration, la procédure d'information-consultation est irrégulière au regard des dispositions de l'article L. 1233-57-6;
  • la décision d'homologation du PSE prise au terme d'une telle procédure est en conséquence illégale et doit être annulée.

En résumé, la Direccte est tout à fait en droit de ne pas donner suite à une demande d'injonction, les textes ne lui faisant d'ailleurs pas obligation, dans ce cas, d'adresser une réponse formelle écrite (Instr. DGMP/DGT, 19juillet 2013, fiche 2, § 2.2.2).

Mais si, dans la continuité d'une telle demande, il prend toutefois l'initiative d'adresser des observations à l'employeur, il doit veiller à observer strictement la procédure propre à ces dernières, laquelle implique une transmission simultanée au CE.

Le non-respect de cette garantie rejaillira sur la validité de la décision administrative et devra au final être assumé par l'employeur.

Source : CAA Versailles, 3 février 2015, n° 14VE03183

L’entrave aux institutions représentatives revue et corrigée par le projet de loi « Macron »

Le texte du projet de loi « Macron », résultant des délibérations de l'Assemblée nationale du 14 février 2015, comporte un grand nombre de dispositions dont certaine plus médiatisées que d'autres. Si les questions liées au droit au repos dominical sont amplement commentées, en revanche la modification du délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel n'attire pas l'attention.

De quoi s'agit-il ?

Le projet de loi (article 85 bis) supprime la peine de prison en cas d'atteinte au fonctionnement des institutions représentatives, tout en maintenant la peine de prison en cas de non mise en place des institutions représentatives.

Parallèlement, le projet porte l'amende encourue à 7.500 € (3.500 actuellement).

Quels sont les arguments avancés pour cela ?

D'abord, il est mis en avant que, quand bien même la peine de prison serait très exceptionnellement prononcée à l'encontre d'un auteur de faits d'entrave au fonctionnement d'une institution représentative (1 peine d'emprisonnement en 2008 et deux en 2009), la seule éventualité d'une telle sanction serait de nature à dissuader les investisseurs étrangers et donc à nuire à l'attractivité de la France.

Ensuite, la peine de prison sanctionnerait actuellement des faits d'une nature différente. L'absence de mise en place d'une institution représentative, relèverait nécessairement d'une atteinte délibérée à l'institution représentative, ce qui justifie que la peine de prison soit maintenue ; alors que l'entrave au fonctionnement « peuvent être le fruit de l'inattention s'agissant des délais à respecter ou d'une incertitude relative à l'étendue des informations devant être communiquées »... ce qui justifie que la peine de prison soit supprimée.

Le comité d’entreprise aura 70 ans le 22 février prochain… et il n’aura jamais été aussi menacé !

1945

Fruit d'une période historique, sociale, économique et politique spécifique, le Comité d'entreprise de 1945 ne ressemble que d'assez loin, à celui d'aujourd'hui : le rôle du comité est alors envisagé comme celui d'une « coopération avec la direction pour l'amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel » (article 2). Toutes idées de confrontation (ce qui diffère de l'affrontement) et de consultation ne sont pour autant pas totalement absentes. Ainsi, le Comité devait être consulté sur toute suggestion du personnel pour accroitre la production et améliorer le rendement ; l'employeur ayant alors l'obligation de répondre au comité de manière motivée.

1946

Le rôle consultatif, tel que nous le connaissons aujourd'hui en son principe, est introduit ultérieurement par la loi du 16 mai 1946. Désormais, le Comité d'entreprise sera obligatoirement consulté sur l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise. Cette même loi offrira au Comité les moyens de son autonomie, notamment l'assistance par un expert-comptable, et abaissera le seuil de mise en place de 100 à 50 salariés.

1982

Création des comités de groupe, extension du champ d'application de la loi et amélioration des attributions économiques ; les lois de 1982 font du CE une institution dont la vocation est explicitement la défense des intérêts collectifs des salariés.

2013

La loi sur la sécurisation de l'emploi vient encadrer la consultation du comité d'entreprise par des délais préfixes ; si auparavant il était reconnu le droit au CE de ne pas remettre d'avis lorsqu'il ne disposait pas de tous les éléments nécessaires, la loi indique maintenant qu'une fois le délai de consultation passé, le CE qui n'a pas émis d'avis, est réputé avoir remis un avis négatif.

2014

La négociation entamée le 9 octobre dernier sur la modernisation du dialogue social met en évidence une volonté patronale de réduire le nombre des IRP. Et les propositions des employeurs fusent : multiplication par 2 des seuils déclencheurs, constitution d'une entité unique qui regrouperait DP, CE et CHSCT ... ; sans parler des tentatives multiples pour remettre en cause son budget de fonctionnement, outil du rôle économique.

LES CE pourraient vivre un triste 70ème anniversaire !

1er janvier 2015 : de nouvelles règles comptables s’appliquent à tous les comités d’entreprise

26 janvier 2012 : première lecture à l'assemblée

La loi relative à la comptabilité des comités d'entreprise aura mis presque 3 ans pour devenir réalité. Alors qu'une première loi a été approuvée en 1ère lecture à l'assemblée nationale le 26 janvier 2012, elle n'aura été examinée au Sénat qu'en octobre 2013. Et, complexité des arcanes législatifs et politiques, il faudra reprendre l'ensemble des dispositions dans la loi du 5 mars 2014 pour qu'elles puissent trouver application au 1er janvier 2015, après publication du décret que nous attendons encore au moment de la rédaction de cet article ; mais qui sont annoncés pour la fin de l'année 2014 ou le début de 2015.

Il n'y a pas que la comptabilité qui change ...

Tous les comités d'entreprises, petits et grands, vont devoir modifier leur organisation :

  • Le règlement intérieur du CE devient indispensable et incontournable. Ce document doit désormais impérativement préciser le rôle et les responsabilités du trésorier du CE (qui est dorénavant obligatoirement un membre titulaire), ainsi que les modalités d'arrêté des comptes.
  • Les membres du CE chargés d'arrêter les comptes, devront rédiger un rapport de gestion qui portera à la fois sur l'organisation du CE, l'utilisation du budget de fonctionnement et l'utilisation de la contribution au titre des activités sociales et culturelles, tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif.
  • Les comptes et leurs annexes devront être transmis aux membres du CE dans un délai de 3 jours au moins avant la réunion au cours de laquelle ils seront approuvés
  • Les comptes seront approuvés lors d'une réunion de CE qui n'aura que ce point à l'ordre du jour
  • Le projet de décret instaure désormais un délai de 6 mois à compter de la clôture de l'exercice pour approuver les comptes.

...Mais elle change aussi

  • Les CE ayant moins de 153.000 € de ressources (subvention fonctionnement + contribution au titre des activités sociales et culturelles) auront une comptabilité ultra-simplifiée (comptabilité de trésorerie,
  • Les gros CE (dépassant 2 des 3 seuils suivants : 50 salariés ; total de bilan de 1,55 M€ ; ressources de 3 M€) auront une comptabilité d'engagement, et un commissaire aux comptes ; le recours à un expert-comptable pour arrêter ses comptes lui sera fortement recommandé,
  • Les CE moyens (entre ces 2 limites) devront tenir une comptabilité d'engagement simplifiée et recourront à un expert-comptable pour présenter leurs comptes.

Confidentialité des informations : Membres du CE, maîtrisez les règles !

Lors des procédures de consultation des comités d'entreprise, les représentants du personnel recueillent des informations pouvant revêtir un caractère de confidentialité.

La divulgation de ces informations par l'un de ses membres peut faire l'objet de sanctions civiles. Il convient donc de veiller à ce que l'employeur n'en abuse pas et n'exige pas systématiquement des membres du CE la confidentialité.

Dans la pratique, nombreuses sont les consultations où l'employeur exige la confidentialité sur l'ensemble des documents, y compris sur ceux qui ne sont pas confidentiels par nature. Il en va ainsi, à titre d'exemple, des mesures d'accompagnement prévues dans le cadre d'un projet de licenciement collectif ou, d'une manière générale, d'une information déjà communiquée à des tiers.

Or, une double condition est requise pour qu'une obligation de discrétion s'impose aux membres du CE ainsi qu'aux représentants syndicaux (art. L.2325-5 du Code du travail) :

  • Les informations doivent certes être présentées comme telles par l'employeur ;
  • Elles doivent également revêtir un caractère confidentiel.

L'employeur doit présenter les informations comme confidentielles

L'employeur doit personnellement déclarer l'information comme confidentielle, par tous moyens, et en conserver la preuve. À défaut, les élus et les représentants syndicaux ne sont pas tenus à l'obligation de discrétion, quand bien même l'information serait, par nature, confidentielle.

Aussi, la simple mention « confidentiel » apposée par l'expert-comptable et non par l'employeur sur le rapport établi ne suffit-elle pas à conférer au document la qualité d'information « présentée comme confidentielle par l'employeur », au sens de l'article L. 2325-5 du Code du travail (CA Riom, 5 nov. 2013, RG no 11/03024).
De plus, l'employeur doit présenter les informations comme confidentielles au plus tard au moment de leur communication, et non postérieurement (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.558).

L'information doit revêtir un caractère objectivement confidentiel

L'administration comme les tribunaux considèrent que l'employeur qui demande aux membres du CE de respecter la confidentialité, sans que cela soit réellement justifié, peut être poursuivi pour délit d'entrave (Cass. crim. 17 nov. 1992, no 91-86.708 ; Circ. T.E., no 67-35, 1er sept. 1967, Bull. jur. UCANSS no 67/44).

Un arrêt récent de la Cour de cassation indique à ce titre que « L'information donnée aux membres du comité d'entreprise doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir ».

En effet, pour la Cour de cassation, les informations doivent être présentées comme confidentielles, mais également être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise.

Ce même arrêt précise que si l'employeur ne justifie pas de cette confidentialité, « il porte une atteinte illicite aux prérogatives du CE dans la préparation des réunions, qui ne peut être réparée que par la reprise de la procédure d'information/consultation à son début » (Cass.soc ; 5 nov 2014 n°13-17.270).

Attention donc à une confidentialité généralisée et non justifiée, objectivement, par les intérêts légitimes de l'entreprise. Faute de quoi, le processus de consultation risque d'être prolongé dans le temps.