Exercice d’un mandat pendant un arrêt maladie : mieux vaut s’abstenir

Pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant un arrêt de travail, le salarié doit remplir un certain nombre de conditions.

Au titre de ces conditions figure celle « de s'abstenir de toute activité non autorisée » par le médecin traitant.

En 2010 la 2ème chambre civile de la Cour de cassation avait décidé qu'un élu CHSCT qui exerce son mandat pendant un arrêt de travail ne peut plus percevoir d'indemnités journalières : « l'exercice répété et prolongé de son activité de représentant du personnel étant incompatible avec l'arrêt de travail et le service des indemnités journalières ».

Une décision du 21 mars 2014 de la chambre mixte de la Cour de cassation (réunissant la chambre sociale, la chambre criminelle et la 2ème chambre civile) confirme cette solution : « l'attribution d'indemnités journalières à l'assuré se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l'obligation pour le bénéficiaire de s'abstenir de toute activité non autorisée et, d'autre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail ; qu'il s'ensuit que l'exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ».

Dans cette affaire, des représentants du personnel avaient demandé le paiement d'heures de délégation effectuées pendant un arrêt de travail et en dehors des horaires habituels de travail. Le Conseil de prud'homme leur avait accordé ce paiement. Cette décision est cassée par la Cour de cassation.

On peut en conclure que si le médecin traitant n'autorise pas l'exercice du mandat, le salarié n'a droit ni aux indemnités journalières, ni à un paiement des heures de délégation.

Au passage, on relèvera que la référence à un exercice « répété et prolongé de son activité de représentant du personnel » n'est pas reprise dans la décision du 21 mars.

Réunion plénière : le temps pour s’y rendre doit être rémunéré

Le traitement des temps de trajet soulève régulièrement des difficultés. La règle est, pour les salariés hors exercice d'un mandat, la suivante : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. En revanche, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

S'agissant d'un représentant du personnel, la question qui s'est posée est celle de savoir si le fait que l'exercice d'un mandat ne doit entrainer aucune perte de rémunération ne devait pas conduire à ce que le temps de trajet effectué en dehors de ses horaires de travail ouvre droit à une simple compensation ou à rémunération comme temps de travail.

La réponse donnée par la Cour de cassation est la suivante : « le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ».

Ajoutons que, de manière implicite, la Cour de cassation a rejeté l'argument de l'employeur qui entendait exclure du temps de trajet les temps d'attente lors par exemple d'un changement de moyen de transport.

Annulation de l’homologation d’un PSE : le comité d’entreprise peut agir devant le tribunal administratif

La loi de sécurisation de l'emploi a modifié en profondeur la procédure pour établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Notamment, le plan de sauvegarde de l'emploi doit être soumis à l'approbation de l'administration : le DIRECCTE. Dans le cadre de son contrôle, le DIRECCTE doit apprécier la régularité de la procédure de consultation du comité d'entreprise.

La loi a également introduit des règles spécifiques de contentieux. D'une part, il n'est pas possible de contester la régularité de la procédure de licenciement collectif, indépendamment de la décision d'homologation ou de validation. Il faut donc attendre la décision du DIRECCTE pour pouvoir en demander l'annulation en invoquant une irrégularité de procédure. D'autre part, le délai de recours a été fixé en ces termes : « Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance ... » (L. 1233-7-1 code du travail).

S'est donc posée la question de savoir si le comité d'entreprise peut agir devant le tribunal administratif aux fins d'obtenir l'annulation d'une décision d'homologation, alors que l'article L. 1233-7-1 précité ne mentionne pas le recours du comité d'entreprise.

Le Tribunal administratif de Montreuil a apporté une réponse positive dans un jugement en date du 20 décembre 2013 : « le comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel ayant pour objet, notamment, aux termes de l'article L 2323-1 du Code du travail, d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, leur intérêt à agir contre des décisions d'homologation d'un document unilatéral d'employeur, qui a pour but de vérifier la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, doit être admis »

COMPTES DU CE : LES NOUVELLES REGLES

Le parlement a adopté le 27 février la loi formation et démocratie sociale, arrêtant ainsi les nouvelles obligations comptables des CE.

Les règles sont désormais les suivantes :

3 niveaux d'exigences comptables en fonction de la taille du CE

A priori, les seuils et obligations, qui seront déterminés par décret, devraient être les suivants :

  • Ressources du CE (subventions Fonctionnement et ASC) inférieures à 153.000€ : comptabilité ultra simplifiée (suivi chronologique des dépenses et recettes et synthèse annuelle simplifiée) à partir de l'exercice 2015;
  • Ressources supérieures à 153.000 € : présentation simplifiée correspondant à un règlement comptable de droit commun propre aux CE à partir de l'exercice 2015. La présentation des comptes devra être confiée à un expert-comptable, dont le coût sera supporté par le budget de fonctionnement ;
  • Ressources supérieures à 153.000€ + 2 des 3 critères suivants (effectif de 50 salariés, 3,1 millions d'euros de ressources totales, 1,55 million d'euros de bilan) : nomination, à compter de l'exercice 2016, d'un commissaire aux comptes ; le coût de cette certification des comptes étant supporté par le budget de fonctionnement.

Ce commissaire aux comptes pourra en appeler, en cas d'incertitude sur la continuité de l'exploitation du CE, au président du tribunal de grande instance.

La fonction de trésorier devient une fonction obligatoire, au même titre que le secrétaire du CE

Jusqu'à présent facultative, la fonction de trésorier devient obligatoire.

Les comptes du CE devront être présentés au cours d'une réunion spécifique.

L'approbation des comptes par les membres élus du CE se réalisera sur la base d'un rapport communiqué 3 jours avant la séance. Ce rapport devra comprendre des informations "sur les transactions significatives" réalisées par le comité d'entreprise.

Le règlement intérieur du CE devient obligatoire

Ce document fixera les modalités suivant lesquelles :

  • sont arrêtés les comptes par les élus désignés par le CE ;
  • est établi le rapport présentant aux élus et salariés les informations qualitatives sur les activités et la gestion financières de l'instance ;
  • fonctionne la commission des marchés qui devra être créée au sein des plus gros CE (composition, désignation, durée du mandat).

Le comité central d'entreprise (CCE) devra lui aussi se doter d'un règlement intérieur.

La mise en place de mesures de transparence

  • Le trésorier (ou éventuellement le commissaire aux comptes) devra présenter un rapport sur les conventions passées "directement ou indirectement ou par personne interposée entre le comité d'entreprise et l'un de ses membres".
  • Le CE devra porter à la connaissance des salariés de l'entreprise, "par tout moyen", ses comptes annuels (affichage sur le panneau du CE, diffusion sur l'intranet de l'entreprise, sur son site Internet, etc.).

Une commission des marchés devra être créée pour les gros CE

Pour les marchés supérieurs à un seuil qui sera fixé par décret (sans doute 20 à 30 K€), la commission des marchés choisira les fournisseurs et prestataires de l'instance

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