A partir de janvier, le CE présente ses comptes aux salariés

Chaque année, le comité d'entreprise doit rendre compte de sa gestion financière aux salariés.
La réforme de la formation professionnelle, à laquelle seront intégrées les règles de transparence financière du comité, sera présentée en Conseil des ministres le 22 janvier et examinée dès février au Parlement. Pour l'instant, c'est encore la règle du simple affichage des comptes qui s'applique.

Un léger aménagement à la règle de droit

"À la fin de chaque année, le comité d'entreprise fait un compte-rendu de sa gestion financière", dispose l'article R. 2323-37 du code du travail. Pourtant, nous préconisons d'inscrire ce point à l'ordre du jour de la réunion plénière de janvier et non pas de décembre, afin d'intégrer les dépenses effectuées en décembre pour le Noël des salariés et de présenter aux salariés les chiffres définitifs pour 2013.

L'obligation minima est de présenter les recettes et les dépenses du comité d'entreprise

Dans le détail, ce même article R. 2323-37 du code du travail prévoit que "ce compte-rendu indique, notamment :

  • Le montant des ressources du comité ;
  • Le montant des dépenses soit pour son propre fonctionnement, soit pour ses activités sociales et culturelles".

Concrètement, les CE pourraient donc se limiter à afficher un document composé de deux colonnes recettes/dépenses et d'un total. Qu'il complète ce document avec plus ou moins de détails les différents postes de dépenses relève de son choix et témoigne de sa volonté de transparence.

 Transparence financière : ce que prévoit l’avant-projet de loi

L’avant-projet de loi sur la transparence financière des CE, communiqué fin novembre 2013 aux syndicats, prévoit trois niveaux d’exigence comptable :
1 - Une comptabilité «ultra simplifiée» qui se traduirait sous la forme «d’un livre retraçant chronologiquement le montant et l’origine des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit». Cette formule devrait être réservée aux CE dont le montant des ressources annuelles (budgets de fonctionnement et ASC cumulés) ne dépasse pas 153 000 €.
2 - Une comptabilité «simplifiée». Les comptes seraient établis «sous la forme d’un bilan, d’un compte de résultat et d’une annexe simplifiés». Cette obligation de comptabilité d’engagement devrait concerner les CE qui dépassent 153 000 € de ressources annuelles mais qui ne remplissent pas au moins 2 des 3 critères suivants : un effectif de 50 salariés employés par le CE, des ressources annuelles de 3,1 millions d’€, un total du bilan de 1,55 millions d’€.
3 - L’établissement de «comptes consolidés», c’est-à-dire certifiés par au moins deux commissaires aux comptes distincts de ceux de l’entreprise. Cette obligation de comptabilité d’engagement devrait concerner les CE qui remplissent au moins 2 des 3 critères suivants : un effectif de 50 salariés employés par le CE, des ressources annuelles de 3,1 millions d’€, un total du bilan de 1,55 millions d’€.

Accès aux comptes du comité

En attendant l'entrée en vigueur de ces nouvelles règles, tous les membres du CE peuvent librement contrôler les chiffres présentés aux salariés en accédant aux archives comptables. En sa qualité de président de l'instance, l'employeur peut lui aussi prendre connaissance des comptes du CE, et même en faire une copie à ses frais.

Le juge peut demander des améliorations

Que faire si le contrôle des pièces comptables révèle que le compte rendu de gestion est incomplet ou erroné ? Si le document présenté aux salariés n'est pas satisfaisant, tout élu ou syndicat peut agir devant le juge de grande instance. Le comité ne peut s'exonérer de son obligation que s'il justifie de difficultés d'ordre technique empêchant l'établissement des comptes. Dans les cas graves, le juge peut même désigner un expert-judiciaire pour faire le travail à la place du trésorier.

Le montant des ASC indiqué dans la base de données unique

La base de données économiques et sociales, instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi, devra mentionner le «montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise» ainsi que les «dépenses directement supportées par l’entreprise» dans ce domaine.

 

Notre équipe est à votre disposition pour vous aider à présenter vos comptes, de façon sécurisée. 

N’hésitez pas à nous appeler, nous sommes à votre service !

Votre contact privilégié : Johanna Scemama au 01 42 25 30 30

Les nouveaux enjeux de la GPEC

Les nouveaux enjeux de la GPEC : une des conséquences de l'Accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2013 et du projet de Loi 6 Mars 2013 sur la sécurisation de l'emploi.

Rappel

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents :

Visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; Impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle

L'obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

La loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Les dispositifs ont pour finalité première d'éviter les licenciements économiques ou d'en limiter le nombre.

L'entreprise se trouve aujourd'hui confrontée à des changements multiples qu'elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation.

Les chiffres

Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus.

Ils concernent aujourd'hui près de 700 000 salariés.

GPEC et Projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 6 mars 2013 par M. Michel Sapin, ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

De quoi s'agit-il ? Le projet de loi (notamment les articles 9 et 10 en déclinaison de l'article 14 et 15 de l'Accord national interprofessionnel) transpose l'accord du 11 janvier signé 2013 signé entre les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et trois syndicats (CFDT, CFTC et CFE-CGC).

Le projet prévoit que l'organisation collective de cette mobilité doit faire l'objet d'une négociation collective triennale, négociation qui constituerait un volet spécifique de la négociation GPEC lorsque celle-ci existe.
L'accord de GPEC dans le cadre de l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 aura principalement pour conséquences :

  • La consultation par l'entreprise du comité d'entreprise sur les orientations annuelles du plan de formation qui sera l'occasion de s'assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place en application de l'article L. 2242-15*.
  • Des possibilités de mobilité interne pour les salariés à l'initiative des entreprises : elle ne sera plus liée à un plan de sauvegarde de l'emploi et fera l'objet d'une négociation triennale.

Les mobilités envisagées seraient proposées aux salariés dans la limite d'un éloignement de 50 kilomètres ou quarante-cinq minutes. Elles ne pourront en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification du salarié*.

*PROJET DE LOI du 6 mars 2013 relatif à la sécurisation de l'emploi

Conclusion

La GPEC « nouvelle mouture » sera avant tout un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi.

Restructurations : le rôle des élus est capital

Les nuages s'accumulent dans le ciel de l'économie française :

- Les prévisions économiques de début d'année ne sont pas encourageantes : la croissance est aux abonnés absents alors que les contraintes liées au déficit du PIB pèsent sur les acteurs économiques ;

- Le commerce extérieur présente un solde catastrophique : déficit de 67,2 Md€ en 2012 après un déficit de 74 Md€ en 2011 ;

- La compétitivité industrielle ne cesse de se dégrader. La France a perdu dans le monde 20 % de ses parts de marché industrielles entre 2000 et 2011 ; et la destruction d'emplois industriels s'est poursuivie en 2012 ;

- Le pouvoir d'achat des Français est en stagnation ; pris en étau entre des prix qui augmentent (inflation de 2,0 % en 2012) et des revenus qui stagnent ;

- Le chômage vient de connaitre son dix-huitième mois consécutif d'augmentation ; et la barre des 10 % est franchie.

- L'accès au crédit pour les entreprises s'est durci, alors que parallèlement les délais de paiement s'allongent à nouveau pour les PME.

LE COCKTAIL EST EXPLOSIF ET LES DEFAILLANCES D'ENTREPRISES SE MULTIPLIENT EN 2013.

Avant d'arriver à cette extrémité, les Directions d'entreprise mettent en place des plans de réorganisation qui se traduisent par :

Des suppressions de postes isolées ;
Des départs non remplacés ;
Des recours accrus aux ruptures conventionnelles...
Aussi, nous conseillons aux élus de CE d'être encore plus vigilants que d'habitude sur la marche de leur entreprise et sur les perspectives d'activité. Il faut surtout insister sur toutes les questions de carnets de commande, de stratégie et de perspectives d'emploi.

Rappelons à ce titre les pouvoirs consultatifs du comité d'entreprise, qui doit être informé et consulté sur toute question ayant trait à l'organisation du travail. Cette consultation permet d'avoir l'information sur le projet, et surtout sur l'ensemble de ses conséquences, qui peuvent être lourdes pour les salariés qui restent : accroissement de la charge de travail, stress...

Dans l'hypothèse où la réorganisation serait accompagnée de la suppression de 9 postes ou plus, votre Direction doit mettre en place un PSE, dont la procédure est la suivante :

Double consultation du CE ou du CCE, sur le Livre II (projet de restructuration) et sur le Livre I (mesures du PSE) ; consultation indiquant que le CE puisse donner un avis sur les projets qui lui sont présentés en ayant tous les informations nécessaires pour rendre cet avis.
L'employeur peut utiliser 2 procédures pour ouvrir son projet :
1.Ouverture:le Livre II et le Livre I sont ouverts en même temps. Néanmoins, il doit y avoir 2 consultations distinctes pour chacun des Livres

2.Ouverture non:le Livre II et le Livre I ne sont pas ouverts en même temps. Le Livre II est ouvert précédemment.

Il vous faut savoir que :

- Le nombre de réunions n'est pas limité par la loi sur le Livre II

- Livre I : le nombre de réunions et les délais entre elles diffèrent selon que le CE recourt ou non à un expert-comptable et selon le nombre de licenciements envisagés.

Les délais sont accrus de 20 à 22 jours si le CE a recours à l'expert-comptable, afin que l'expertise puisse être réalisée et le CE l'utiliser.

En conclusion, la vigilance des élus de CE est encore plus que de coutume indispensable notamment au travers du respect de l'obligation de consultation

Ajoutons, que bien qu'il ne soit pas encore effectif, le projet de loi sur la sécurisation de l'emploi pourrait venir modifier les règles ci-dessus rappelés.

Sylvie VERCLEYEN

Expert-comptable associé

Projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi : la mission du Comité d’Entreprise mise à mal dans le cadre de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

La législation actuelle rend indispensable à la procédure de licenciement l'avis du comité d'entreprise

L'entreprise de plus de 50 salariés doit respecter la procédure de «grands licenciements» lorsqu'il est prévu de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Dans ce cadre, le comité d'entreprise est doublement consulté sur le projet de réorganisation ou de restructuration présenté dans le livre II et sur le projet de mesures d'accompagnement présenté dans le livre I. Le CE a la possibilité de faire appel à un expert-comptable financé par l'employeur pour l'aider à se forger un avis.

Aujourd'hui, cet avis (favorable ou défavorable) est indispensable à la mise en œuvre des licenciements. Tant que le CE ne peut émettre d'avis en raison d'un manque d'information, les licenciements sont reportés.

Toutefois, il existe des accords d'entreprise, de groupe ou de branche (accords dits de « méthode ») pouvant définir des modalités particulières d'information et de consultation du comité d'entreprise.

Le projet de loi remet en question l'importance du comité d'entreprise dans le cadre des PSE

Un accord collectif majoritaire (donc négocié avec les syndicats) pourra définir le contenu du PSE, les modalités de consultation du comité d'entreprise et la mise en œuvre des licenciements. Le CE ne participerait donc pas en tant que tel à la négociation.

Semblable à l'accord de méthode, cet accord majoritaire pourrait donc limiter le rôle du comité d'entreprise et de son expert-comptable, puisque les dispositions les concernant sont à définir.

Quelles informations et documents seront transmis et dans quels délais ? Quel sera le contre-pouvoir du CE dans cette nouvelle configuration ?

Le risque sous-jacent est une moins bonne information/consultation sur les raisons économiques du PSE, pourtant indissociable du volet social, la négociation se faisant au regard des moyens de l'entreprise.

A défaut d'un tel accord, le projet de loi prévoit qu'un document unilatéral pourra être élaboré par l'employeur. Aujourd'hui, c'est le code du travail qui s'applique lorsqu'un accord ne peut être signé.

Passé un certain délai (2 mois pour les projets de licenciements collectifs concernant 10 à 99 salariés, 3 mois pour 100 à 249 salariés, 4 mois pour 250 salariés et plus), le CE serait réputé avoir été consulté. La procédure d'information/consultation ne peut plus être suspendue, même en cas de manque d'informations. Ainsi, l'avis du CE ne serait plus indispensable à la mise en oeuvre de licenciements ; Son rôle économique serait donc dangereusement mis à mal !

La DIRECCTE aurait pour mission l'homologation de ce document dans un délai de 21 jours après réception du document, soit un délai limité. L'absence de réponse vaudrait acceptation d'homologation. L'administration ne permettrait donc pas de contrebalancer le pouvoir de l'employeur.

En somme, le projet de loi permet des licenciements plus rapides et plus faciles, dans un contexte où la sécurité de l'emploi est revendiquée par les salariés.

Un accord d’intéressement, suivez la piste «gagnant-gagnant» aussi bien pour les entreprises rentables que pour les entreprises en difficulté.

En cette période de crise, la négociation d'un accord d'intéressement ne doit pas être considérée comme l'apanage des entreprises rentables. Bien au contraire, lorsque les résultats de l'entreprise stagnent, ou se dégradent, et que le marché n'offre guère de perspectives de croissance, l'accord d'intéressement peut aussi servir de levier pour un retour rapide à la rentabilité.

Introduire des objectifs fondés sur des indicateurs extra-financiers
Il est surprenant de constater que la moitié des accords d'intéressement continuent de s'appuyer sur la progression du résultat courant avant impôt (RCAI). Le dispositif de l'intéressement est pourtant un outil offrant assez de flexibilité pour élargir le champ de la performance au-delà de la notion de résultat : les gains de productivité, la qualité de service ou encore l'amélioration de la satisfaction des clients sont autant de critères de performance qu'il est possible de traduire en objectifs et d'intégrer au calcul de la prime. Ainsi, certaines entreprises négocient-elles des accords basés sur la diminution des accidents du travail, l'amélioration de la satisfaction des clients ou la réduction des coûts liés à la non qualité. De plus, sans pour autant multiplier les critères, il est possible de négocier un accord « multicritères », combinant un objectif purement financier (résultat d'exploitation) avec un second critère de performance économique et/ou un critère de performance sociale. En gardant à l'esprit que l'importance du levier sera d'autant plus grande que les objectifs définis seront à la portée des équipes, et non liés à des évènements qu'elles ne maitrisent pas.

Explorer toutes les possibilités offertes par la souplesse du dispositif
La souplesse du dispositif d'intéressement est telle qu'elle permet également :
- De différencier les objectifs selon les établissements ou unités de travail (telles que définies par la circulaire ministérielle du 14 septembre 2005) : par exemple, une équipe commerciale n'aura pas les mêmes objectifs qu'une équipe chargée du contrôle qualité ;
- De jouer sur la progressivité des objectifs : un accord d'intéressement est signé pour une période de 3 ans minimum, avec tacite reconduction en l'absence de renégociation. Ainsi, il est possible de jouer sur la progressivité des objectifs : par exemple, pour un indicateur défini, 5 % de progrès la première année, puis 7 % la seconde et 10 % la troisième.
- De profiter des opportunités offertes par les partenariats d'entreprises : dans un contexte économique difficile et incertain, nombre d'entreprises développent des partenariats sur des projets, un moyen de mutualiser les compétences, les moyens et les risques. Dans les entreprises disposant d'un accord d'intéressement et concourant avec d'autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée, un intéressement de projet, portant sur un champ d'application, une formule et une période de calcul spécifique, pourra être négocié. Une façon de mobiliser tous les acteurs du projet et d'en assurer la réussite.

Conclusion
En cette période de trouble économique où la pression s'accentue aussi bien sur les entreprises que sur leurs salariés, les représentants des salariés doivent plus que jamais concourir, notamment via un dialogue éclairé avec leurs Directions, à la mise en œuvre d'initiatives à même d'assurer aussi bien la qualité que la pérennité des emplois. Dans cette perspective, la négociation d'un accord d'intéressement s'inscrivant dans une logique « gagnant-gagnant » apparait comme une piste essentielle à explorer.