Formation

L’article L. 2315-58 déclare que « Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours ».

Toutefois, l’article L.2315-17 de l’ordonnance se trouvant dans la partie « Dispositions générales » de la formation indique quant à lui que « « Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ».

Il faut donc considérer que le stage est ouvert à chaque titulaire du comité social et économique à l’occasion de son premier mandat mais aussi, après qu’il ait exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Les plans de départs volontaires entrent dans le code du travail

Les entreprises pourront définir un cadre commun de départs volontaires, voire de «ruptures conventionnelles collectives», par accord majoritaire homologué par l’administration.

Il s’agit d’un nouveau régime juridique pour les plans de départs volontaires (PVD), sans licenciement collectif, dissocié désormais de la procédure des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi).

Les départs ne seraient donc plus des licenciements économiques, mais des ruptures de contrat d’un commun accord des parties. Aujourd’hui, ces ruptures à l’amiable ne peuvent être conclues qu’individuellement entre un salarié et son employeur.

Un accord homologué par la Direccte

Une négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire et devra, comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologuée par l’administration.

  • Absence de discrimination, en raison de l’âge
  • L’accord devra déterminer :
  • le nombre maximal de départs envisagés,
  • les conditions que doit remplir le salarié,
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ et
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, lesquelles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
  • les modalités de candidature au départ des salariés et des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents…

Risque de crainte d’un plan social déguisé, et notamment vis-à-vis des seniors

La Direccte doit veiller à «l’absence de discrimination entre les salariés notamment en raison de l’âge», précise l’ordonnance.

Un suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du nouveau conseil social et économique.

Accords de branche et d’entreprise

La première des 5 ordonnances clarifie les rôles respectifs des accords d’entreprise et des accords de branche autour de trois blocs.

Articulation accords de branche et accords d’entreprise

Les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive

Dans ces matières, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu après ou avant, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans ces 11 matières :

  1. les salaires minimas hiérarchiques,
  2. les classifications,
  3. la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  5. les garanties collectives complémentaires,
  6. les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,
  7. les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires,
  8. les mesures relatives au contrat de chantier,
  9. l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  10. les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai,
  11. les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.

Les sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)

Dans ces matières, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Mais c’est à la branche de décider de verrouiller - ou non - ces 4 sujets :

  1. la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  2. l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  4. les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Si elles le confirment avant le 1er janvier 2019, les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières.

Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche

Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

Unification des accords portant sur l’emploi :

L’ordonnance unifie l’ensemble des accords qui portent sur l’emploi : les accords RTT des lois Aubry, les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien dans l’emploi et de mobilité interne et les accords de préservation et de développement de l’emploi.
Cet accord pourra aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et déterminer les conditions de mobilité professionnelle.
Certaines clauses seront à préciser, comme les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée d’application, par exemple.
En cas de refus par le salarié sous un mois, son licenciement sera induit (« sui generis » dans le texte), le refus suffisant à justifier la cause réelle et sérieuse, avec abondement de 100 h à son compte personnel de formation.

Sécurisation des accords collectifs :

Les accords collectifs sont présumés légaux et c’est à celui qui en contestera la légalité d’apporter la preuve que l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi.
Par ailleurs, l’ordonnance encadre les demandes de nullité d’un accord collectif par une action sous 2 mois, ainsi que ses effets.
Ces dispositions s’appliqueront aux accords conclus après la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.
Les accords majoritaires seront généralisés au 1er mai 2018.
La loi Travail du 8 août 2016 a donné la possibilité aux organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, en l’absence d’accord majoritaire, de demander l’organisation d’une consultation sur l’accord en cours de négociation. L’employeur peut en être à l’initiative, si ces organisations ne s’y opposent pas.

Date d’entrée en vigueur : celle de la publication des décrets correspondants et le 1er janv. 2018 au plus tard.

Licenciements : ce qui est prévu pour sécuriser et limiter les contentieux

Périmètre d’appréciation du licenciement économique

Le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France est modifié. Désormais, seule la santé du groupe dans l’Hexagone fera foi, alors que jusqu’ici le périmètre était international.

Seule dérogation : les cas de fraudes, comme l’insolvabilité organisée d’une filiale française.

Reclassement à l’étranger

L’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE est supprimée.

Motivation de la lettre de licenciement

Il est prévu que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse, comme c’est le cas aujourd’hui. Le salarié aurait cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

Les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié, après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées. Les conditions de ces modifications seront fixées par un décret à prendre en Conseil d’Etat.

Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (comme l’absence d’entretien préalable), il pourra accorder au salarié une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

La notification du licenciement pourra se faire avec des modèles-type (formulaire Cerfa) qui rappelleront les droits et obligations de chaque partie.

Fin de la requalification automatique pour les CDD en cas de défaut de transmission

L’ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en CDI. Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. La même règle sera applicable pour les contrats d’intérim devant aussi être transmis dans les 2 jours suivant l’embauche.

Délais de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois contre 24 mois auparavant. Le régime sera donc unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

Inaptitude

Une obligation de reclassement nationale

L’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger, mais au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude, réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016, est revue à la marge par les ordonnances. Elle continuera à se faire devant le conseil de prud’hommes en formation de référé, qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence, et non plus au médecin-expert près la cour d’appel prévu par la loi Travail.

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité (seuils maxi fixés dans un barème obligatoire), hormis les cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) et de violation d’une liberté fondamentale (auquel cas, elle ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois).

Schématiquement, l’indemnité minimale serait de 3 mois de salaire et l’indemnité maximale sera fixée en fonction de l’ancienneté :

  • De 6 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 10,5 mois pour une ancienneté de 10 ans
  • De 13 mois pour une ancienneté de 15 ans
  • De 15,5 mois pour une ancienneté de 20 ans
  • De 20 mois pour une ancienneté de plus de 30 ans

Le projet de texte prévoit un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Le Conseil constitutionnel a admis dans une décision du 13 octobre 2016 que les entreprises de moins de 11 salariés ne se voient pas appliquer l’indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la lignée de cette jurisprudence, il apparaît donc possible de prévoir des planchers minimaux différents pour les TPE, à savoir :

  • De 1,5 mois pour une ancienneté de 5 ans
  • De 2,5 mois pour une ancienneté de 10 ans.

Les étapes à venir avant l’entrée en vigueur des ordonnances

Les projets d’ordonnances ont été annoncés le 31 août. Et maintenant ? Quelles sont les étapes à venir ?

Loi d’habilitation adoptée

Début août, le Parlement a définitivement adopté la loi d’habilitation du gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Dans la foulée, le Conseil constitutionnel a été saisi : il rendra sa décision la semaine du 4 septembre. De cette décision dépendra le champ des ordonnances qui pourrait être réduit par les Sages.

Les partenaires sociaux consultés

Le texte des ordonnances a été transmis au Conseil d’Etat le 28 août, lequel devra notamment s’assurer du respect par le gouvernement du cadre fixé par la loi d’habilitation.

La semaine du 4 septembre, ce sera au tour des instances paritaires d’être consultées pour avis : le Conseil national de l’emploi et la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop), la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), le Conseil supérieur de la prud’homie (CSP), le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) et les instances de consultation de l’outre-mer.

Présentation en Conseil des ministres et publication au JO

Une fois ces consultations finalisées, les ordonnances seront présentées et adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre, avant d’être publiées au JO quelques jours plus tard.

Les dispositions qui ne nécessitent pas de mesures réglementaires pourront entrer en vigueur dès le lendemain de leur publication.

Toutefois, certaines de ces dispositions nécessiteront des mesures réglementaires et le gouvernement devra respecter certains délais pour les décrets d’application à soumettre au Conseil d’Etat.

Projet de loi de ratification

Après la loi d’habilitation, le gouvernement doit déposer un projet de loi de ratification dans les 3 mois qui suivent la publication des ordonnances.

Le projet de loi de ratification devra, lui aussi, être soumis au Conseil d’Etat.

Lors de l’examen du projet de loi de ratification - le cas échéant - les ordonnances pourront être modifiées.

Contestation possible devant le juge administatif

Les ordonnances n’ont pas de valeur réglementaire tant qu’elles ne sont pas ratifiées. Elles pourraient, en effet, être contestées devant le juge administratif, notamment par un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat.

Tant que les ordonnances ne sont pas ratifiées, elles ne peuvent pas faire l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).

Il reste donc encore des étapes dans ce parcours des ordonnances ...