En cas de « petit déménagement » la consultation du CE n’est pas obligatoire

Le comité d’entreprise doit être consulté sur les questions qui intéressent l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle (article L. 2323-1 du code du travail) ; ainsi qu’en en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération (article L. 2323-46 du code du travail).

5 mois après avoir opéré un déménagement de siège social de Gif-sur-Yvelle à Clamart [opération sur laquelle le CE (organisé en DUP) et le CHSCT avaient été consultés] ; un employeur avait procédé à une extension des bureaux sur un demi étage supplémentaire. Cette seconde opération de « petit d’emménagement » avait été portée à la connaissance du CE lors d’une simple information ; le CHSCT avait quant à lui été consulté et avait rendu un avis favorable.

Le CE estimant qu’il aurait également dû être consulté préalablement à cette décision, a saisi le juge des référés.

La Cour d’appel de Versailles ayant rejeté les demandes du CE, celui-ci forme un pourvoi en cassation.

Selon le CE, la consultation du CHSCT démontrait à elle seule que le projet portait sur des mesures importantes concernant les conditions de travail des salariés raison pour laquelle le CE devait aussi être consulté ; et sa consultation était également obligatoire car le projet concernait l’organisation la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment en ce que le projet portait sur des mesures durables, ayant un impact pour l’ensemble de l’entreprise et de ses effectifs, concernant la location de nouveaux locaux, des travaux d’aménagement desdits locaux.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve donc la Cour d’appel d’avoir décidé que la consultation du CE n’était pas obligatoire : « Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que l'installation d'une partie des salariés sur un demi étage supplémentaire n'entraînait aucune modification, ni de l'organisation du travail, ni des conditions d'emploi, ni de la durée du travail ou de volume et de structure des effectifs et qu'il n'était pas démontré que la location de ces bureaux était de nature à obérer la situation économique et financière de la société, en a exactement déduit que le projet ne relevait pas de la consultation obligatoire du comité d'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ».

CCE/comités d'établissement : une nouvelle donne quant à leurs droits ?

La loi Rebsamen rend-elle caduque la jurisprudence de la Cour de cassation qui autorise un comité d’établissement d’avoir recours à un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes ?

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a modifié en profondeur les institutions représentatives du personnel en clarifiant notamment leurs rôles respectifs dans le respect, précise l’étude d’impact, de « l'effet utile des consultations ». C’est particulièrement le cas de l’articulation entre les différents niveaux de consultation : comité central d’entreprise (CCE) et comités d’établissement.

Le principe n’est pas modifié : l’article L. 2327-2 du Code du travail détaille les attributions du CCE en précisant « Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. »

En revanche, il est expressément précisé que le CCE est seul consulté « sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements » ou lorsque les mesures de mise en œuvre n’ont pas encore été définies (et feront l’objet d’une consultation spécifique au niveau du comité d’établissement).

Cependant, cette clef de répartition des attributions du CCE et des comités d’établissement vaut pour les projets, soit les consultations ponctuelles. Les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) ne sont pas visées.

UNE JURISPRUDENCE A PRECISER

Sur ce sujet épineux de la répartition des compétences du CCE et des comités d’établissement, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer que le droit pour le CCE d’être assisté par un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes ne privait pas les comités d’établissement d’avoir recours eux aussi aux services d’un expert-comptable (Cass. soc., 18 non. 2009, n° 08-16.260, voir p. 11).

Cette jurisprudence vaut-elle toujours sous l’emprise de la loi Rebsamen qui entend pourtant rationaliser les consultations et éviter les redondances. Cinq TGI se sont déjà prononcés sur cette question.
Hormis le cas du TGI de Montpellier qui, se référant « aux objectifs ou l’esprit de la loi Rebsamen », considère que la loi nouvelle « ne prévoit pas l’assistance d’un expert-comptable au bénéfice d’un comité d’établissement dans le cadre d’une consultation relevant de la compétence du comité central d’entreprise », les autres tribunaux consacrent la solution contraire, laissant prospérer la jurisprudence de la Cour de cassation. C’est donc à elle qu’il reviendra de mettre un terme à cette discussion qui agitent les TGI et bientôt les cours d’appel.

En effet, certains soutiennent que la loi Rebsamen a changé la donne, selon laquelle l’information du comité d’établissement doit être adaptée à son périmètre. La question est de savoir si c’est l’obligation d’organiser des consultations qui conditionne le droit à l’expertise ou l’existence d’un comité d’établissement.

S’il peut sembler raisonnable que la consultation sur les orientations stratégiques, compte tenu de son objet, se fasse exclusivement au niveau du CCE, car elles sont définies au niveau de l'entreprise, cela diffère pour les deux blocs de consultation issus de la loi Rebsamen (la consultation sur la situation économique et financière et celle sur la politique sociale), dont le texte n'a pas changé la donne. La jurisprudence classique en la matière n'aurait donc pas de raison d'être modifiée. C'est ce que viennent de rappeler les TGI de Lyon, Rennes et Rouen.

Des changements qui concernent les salariés dès le 1er janvier 2017

PARITE (représentation équilibrée des deux sexes sur les listes électorales pour les élections des représentants du personnel.)

En application les dispositions issues de la loi dite Loi Rebsamen (Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), les listes (titulaires et suppléants) qui comportent plusieurs candidats, pour chaque collège électoral, seront composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. De plus, les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application ces règles n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

  • arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
  • arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Enfin, en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Parmi les dispositions de la loi dite Loi Travail (LOI no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), citons :

REPRESENTATIVITE

A compter du 1er janvier la validité d’un accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % [au lieu de 30 %] des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition (plus de 50 % des suffrages) n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les syndicats ayant recueilli plus de 30 % désirent toujours l’organisation d’une consultation des salariés, cette consultation peut avoir lieu par voie électronique et est organisée dans un délai de deux mois.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (lorsqu'il s’agit de faire approuver un texte signé au niveau d’un établissement, la consultation a lieu au niveau du périmètre de l’établissement).

COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE

A compter du 1er janvier 2017, un compte personnel d’activité sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans (ou 15 ans pour les apprentis) se trouvant dans l’une des situations suivantes : personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ; personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ; personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail ; personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Le compte personnel d’activité est constitué : du compte personnel de formation ; du compte personnel de prévention de la pénibilité ; du compte d’engagement citoyen (nouveauté issue de la loi, il recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire et permet d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation à raison de l’exercice de ces activités, ainsi que des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités.)

NAO SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devra également porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

UTILISATION DU NUMERIQUE

A défaut d’un accord d’entreprise définissant les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent (c’est un droit que l’employeur ne peut pas leur refuser) mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

DIVERS

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur entend lui proposer un poste de reclassement, ce poste doit d’abord être soumis à la consultation des délégués du personnel (jusqu’à présent cette consultation n’était prévue qu’en cas d’inaptitude ayant une origine professionnelle).

Enfin, la visite médicale d’aptitude systématique à l’embauche se trouve remplacée par une visite d’information et d’orientation.

La consultation des IRP avant de mettre en place un DUP constitue une formalité substantielle.

Dans sa version antérieure à la loi Rebsamen (LOI no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi) l’article L. 2326-1 alinéa 1 du code du travail énonçait que « Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise ».

Dans un arrêt en date du 7 décembre 2016 (n° 15-25.317) la Cour de cassation sanctionne le non respect de l’obligation de consulter les représentants du personnel (les délégués du personnel en l’espèce) par la nullité des élections.

Aujourd’hui l’article L. 2326-1 a la rédaction suivante : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

La solution adoptée dans la décision du 7 décembre demeure donc d’actualité.

Infractions routières : attention Danger ! L'employeur doit dénoncer le salarié fautif

A compter du 1er janvier 2017, lorsqu'une infraction au code de la route sera commise avec un véhicule de l'entreprise, l'employeur devra révéler l'identité du salarié, auteur de l'infraction, sous peine d'une amende de 750 €. C'est ce qu'a prévu une loi du 18 novembre 2016 relative à la modernisation de la justice du 21ème siècle.

Le contexte

En cas d'infraction au code de la route, c’est le titulaire de la carte grise qui reçoit le procès-verbal de la contravention si l'auteur de l'infraction n’a pas été intercepté. Lorsque l'infraction est commise par un salarié au volant d'un véhicule de fonction, c'est le représentant légal de la personne morale, titulaire de la carte grise qui reçoit le procès-verbal.

Les options

Dans ce cas, l'employeur a 3 options possibles.

1 : L'employeur paye la contravention sans contester, c'est lui qui perd des points sur son permis de conduire

L'employeur règle l'amende lors de la réception de l'avis de contravention, sans contester le fait qu'il soit le conducteur.
Cette option a peu d'intérêt, car le paiement de l'amende s'accompagne aussi d'un retrait de points sur le permis du représentant légal de la personne morale, employeur du salarié contrevenant.

2 : L'employeur donne le nom du salarié qui a commis l'infraction au code de la route

L'employeur envoie l'avis de contravention sans payer l'amende et en désignant le salarié qui était au volant du véhicule de fonction et qui a commis l'infraction. Ce salarié reçoit alors un procès-verbal et doit payer l'amende s'il confirme qu'il était conducteur. Le paiement de l'amende s'accompagne d'un retrait de points sur son permis.
Cette option était jusqu'à maintenant souvent écartée par l'employeur qui ne souhaitait pas que son salarié, le plus souvent un commercial ou un chauffeur routier, soit empêché de se déplacer et donc de travailler.

3 : L'employeur conteste être le conducteur mais ne donne pas le nom du salarié

L'employeur peut contester être le conducteur en formant une requête, mais sans indiquer le nom du salarié. Il devra consigner le montant de l'amende jusqu'à examen des preuves. A défaut de preuve, l'employeur devra régler l'amende, mais il n'aura pas de retrait de points sur son permis car il n'est pas l'auteur de l'infraction. C'est cette option qui le plus souvent choisie car elle permet aux salariés concernés de ne pas perdre de points sur leur permis et de continuer ainsi à se déplacer.

Attention

A l'avenir, sous peine d'amende, l'employeur devra donner l'identité de l'auteur de l'infraction.

Pour enrayer l'accroissement des accidents de la route commis dans le cadre professionnel, le législateur a souhaité dissuader l'employeur d'utiliser cette dernière option.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, lorsqu'une infraction sera « commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale..., le représentant légal de cette personne morale devra indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée,... dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure ».

Le fait de contrevenir à cette obligation sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 € (C. pén„ art. L. 121-6). Cette amende viendra s'ajouter à l'amende à payer pour l'infraction commise par le salarié au code de la route.

La nature des infractions concernées n'est pas précisée. Un décret en Conseil d'État doit en fixer la liste. Celle-ci devrait notamment comprendre les manquements aux règles sur la vitesse des véhicules et sur les distances de sécurité entre véhicules, le non-respect d'une signalisation imposant leur arrêt et le non-paiement des péages.