Un syndicat peut changer de représentant syndical au CE, comme il le veut

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise. Ce représentant syndical va assister à toutes les réunions du comité avec voix consultative (il peut s’exprimer mais il n’a pas de droit de vote).

Le choix de ce représentant n’est contraint que par deux conditions :

  • Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise (ou de l’établissement) ;
  • Il doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Sous ces réserves, le syndicat est donc libre de choisir qui il entend pour le représenter lors des réunions du CE. Le syndicat ne peut, en revanche, désigner qu’un seul salarié comme représentant syndical.

Dans une entreprise, un syndicat représentatif avait désigné un représentant syndical au comité de l’un des établissements. Ce salarié ne pouvant pas assister à certaines réunions du comité d’établissement et du comité central d’entreprise, le syndicat avait alors procédé à la désignation d’un autre salarié en qualité de représentant syndical, lequel devait assister aux réunions en cause. Plus précisément, la désignation portait sur la période du 19 décembre 2015 au 3 janvier 2016, et sur la réunion du CCE prévue le 21 décembre 2015.

L’employeur contesta cette désignation au prétexte que cette seconde désignation constituait la mise en place d’un représentant syndical suppléant, non prévu par le code du travail.

Le Tribunal d’instance ayant annulé la désignation, le syndicat s’est pourvu en Cassation.

La Cour de cassation casse le jugement de première instance et donne donc raison au syndicat, en ces termes : « Qu'en statuant ainsi, alors que, sauf fraude, une organisation syndicale a la faculté de remplacer, selon les formes prescrites par l'article L. 2143-7 du code du travail, un représentant au comité d'établissement et au comité central d'entreprise, le tribunal d'instance, qui a ajouté au texte une condition qu'il ne comporte pas, a violé les textes susvisés* ; » (*L. 2143-7 et L. 2324-2).

En effet, le syndicat étant libre de choisir qui il veut comme représentant syndical au comité, il est libre également de changer de représentant, y compris temporairement ou pour une ou plusieurs réunions particulières. Et c’est ce que le syndicat en cause avait fait. L’argument de l’employeur ne pouvait pas être retenu car il n’y avait pas mise en place d’un « suppléant » destiné à remplacer le représentant syndical de manière générale pendant la durée de son mandat. En réalité, il y avait substitution d’un salarié à un autre pendant une durée déterminée.

En de telles circonstances il convient donc de préciser la période pour laquelle le remplacement est prévu, ou les réunions concernées. A la fin du remplacement, il sera sans doute utile de désigner de nouveau le premier représentant syndical afin de le rétablir dans ses fonctions.

Loi Travail : le décret sur la médecine du travail est publié

Le décret du 27 décembre 2016 (n° 2016-1908, JO 29 décembre 2016) vient mettre en œuvre la réforme de la médecine du travail prévue par l’article 102 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail ». Nous vous en présentons les principales mesures.

Suppression des visites médicales d’embauche et périodiques

Jusqu’à présent tout travailleur devait bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail lors de l’embauche. Cette visite médicale destinée à apprécier l’aptitude physique du salarié devait avoir lieu au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Puis, un examen médical devait être pratiqué par le médecin du travail au moins tous les 24 mois.

Depuis le 1er janvier 2017 :

La visite médicale est remplacée par une « visite d’information et de prévention » réalisée soit par le médecin du travail, soit par un collaborateur médecin (médecin non spécialiste en médecine du travail et engagé dans une formation en vue de l'obtention de cette qualification auprès de l'ordre des médecins), soit par un interne en médecine ou un infirmier. L’objet de cette visite n’est pas d’apprécier l’aptitude physique du salarié mais d'interroger le salarié sur son état de santé ; de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Toutefois, lorsque la visite n’a pas été faite par un médecin du travail, le professionnel de santé peut, s’il l’estime nécessaire, orienter le salarié vers le médecin du travail.

Par ailleurs, tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être reconnu comme travailleur handicapé ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité, ainsi que toute femme enceinte, venant d’accoucher ou allaitante, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.

Lors de l’embauche, une visite d’information et de prévention doit être organisée dans un délai qui n’excède pas 3 mois à compter de la prise de poste. Toutefois, lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans (ou pour certains travailleurs, tels ceux reconnus handicapés ou bénéficiant d’une pension d’invalidité dans les trois ans précédant son embauche,) l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

  • Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
  • Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
  • Aucune mesure individuelle d’aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail n’a été proposée par un médecin du travail ; ou aucun avis d'inaptitude n’ été rendu au cours des cinq dernières années (ou au cours des trois dernières années).

La visite d’information et de prévention est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail (en tenant compte de l’âge du salarié, de ses conditions de travail ou des risques professionnels auxquels il est exposé) qui ne peut excéder 5 ans.

La visite d’information et de prévention est remplacée par un examen médical d’aptitude pour les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers (notamment en raison de l’exposition à l’amiante, au plomb, à certains agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques...). Cet examen ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. La périodicité de cet examen – fixée par le médecin du travail – ne peut pas être supérieure à 4 ans.

Maintien des visites médicales (effectuée par le médecin du travail) de reprise

Le régime juridique des visites de préreprise et de reprise est maintenu :

  • En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ;des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
  • Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle ; après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

On peut relever que l’objet de la visite de reprise n’est plus « de délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste » mais « d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude ».

La procédure de recours contre les avis du médecin du travail

Jusqu’à présent la contestation d’un avis du médecin du travail devait être portée devant l’inspecteur du travail. La loi travail a transférer cette contestation devant le Conseil de prud’hommes.

Le décret vient préciser que la formation des référés est saisie dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, des propositions, de conclusions écrites ou des indications émis par le médecin du travail.

La cessation de l'adhésion à un service de santé au travail interentreprises

Jusqu’à présent, la cessation de l'adhésion à un service de santé au travail interentreprises est décidée par l'employeur, sauf opposition du comité d'entreprise préalablement consulté. Son opposition devait être motivée.

Désormais, c’est le CHSCT qui devra être consulté et pourra s’opposer de manière motivée à la cessation de l’adhésion à un service de santé au travail interentreprises.

Cependant, la compétence du comité d’entreprise a été conservée s’agissant du choix fait par l’employeur entre un service médical d’entreprise ou interentreprises (le CE a un doit d’opposition sur ce choix) ; le choix du service de santé au travail interentreprises ou la nomination et l’affectation du médecin du travail (en cas de service médical d’entreprise).

En cas de « petit déménagement » la consultation du CE n’est pas obligatoire

Le comité d’entreprise doit être consulté sur les questions qui intéressent l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle (article L. 2323-1 du code du travail) ; ainsi qu’en en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération (article L. 2323-46 du code du travail).

5 mois après avoir opéré un déménagement de siège social de Gif-sur-Yvelle à Clamart [opération sur laquelle le CE (organisé en DUP) et le CHSCT avaient été consultés] ; un employeur avait procédé à une extension des bureaux sur un demi étage supplémentaire. Cette seconde opération de « petit d’emménagement » avait été portée à la connaissance du CE lors d’une simple information ; le CHSCT avait quant à lui été consulté et avait rendu un avis favorable.

Le CE estimant qu’il aurait également dû être consulté préalablement à cette décision, a saisi le juge des référés.

La Cour d’appel de Versailles ayant rejeté les demandes du CE, celui-ci forme un pourvoi en cassation.

Selon le CE, la consultation du CHSCT démontrait à elle seule que le projet portait sur des mesures importantes concernant les conditions de travail des salariés raison pour laquelle le CE devait aussi être consulté ; et sa consultation était également obligatoire car le projet concernait l’organisation la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment en ce que le projet portait sur des mesures durables, ayant un impact pour l’ensemble de l’entreprise et de ses effectifs, concernant la location de nouveaux locaux, des travaux d’aménagement desdits locaux.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve donc la Cour d’appel d’avoir décidé que la consultation du CE n’était pas obligatoire : « Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que l'installation d'une partie des salariés sur un demi étage supplémentaire n'entraînait aucune modification, ni de l'organisation du travail, ni des conditions d'emploi, ni de la durée du travail ou de volume et de structure des effectifs et qu'il n'était pas démontré que la location de ces bureaux était de nature à obérer la situation économique et financière de la société, en a exactement déduit que le projet ne relevait pas de la consultation obligatoire du comité d'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ».

Publication du décret sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi

La loi Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016) a introduit dans le code du travail une nouvelle possibilité d’imposer au salarié des modifications de son contrat de travail par le biais de la conclusion d’un accord collectif de préservation ou de développement de l’emploi « dont les stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail » (article L. 2254-2 du code du travail).

L'accord doit comporter un préambule, indiquant notamment les objectifs de l'accord en matière de préservation ou de développement de l'emploi, et dont l'absence est sanctionnée par la nullité de l'accord.

L'accord doit préciser :

  • Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
  • Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.

L'accord peut prévoir (ce n’est qu’une simple possibilité) les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :

  • Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
  • Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance.

Par ailleurs, l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise à l'issue de l'accord.

Afin d'assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés, un expert-comptable rémunéré par l’employeur peut être mandaté :

  • Par le comité d'entreprise,
  • Dans les entreprises ne disposant pas d'un comité d'entreprise :
    • par les délégués syndicaux ;
    • à défaut, par les représentants élus mandatés ;
    • à défaut, par les salariés mandatés.

Enfin, le contrat de travail du salarié qui refuse la modification de son contrat peut être rompu par l’employeur soit par l’acceptation par le salarié du parcours d’accompagnement personnalisé, soit par un licenciement qui « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (article L. 2254-2 II du code du travail) et est prononcé selon la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique.

Un décret du 28 décembre 2016 (n° 2016-1909, JO du 29 décembre 2016) est venu apporter les mesures réglementaires nécessaires à l’entrée en application des dispositions légales.

Ce texte définit d’abord la rémunération minimum moyenne en deçà de laquelle l’accord ne peut pas imposer de baisse de rémunération. Il s’agit de la moyenne sur les trois mois précédant la signature de l'accord (...) de la rémunération versée au salarié ou, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période à l'exclusion des indemnités perçues le cas échéant au titre de la suspension de son contrat de travail. Cette rémunération s'entend comme le montant soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article et sans prise en compte les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois » (article D. 2254-1 I 1°). Sous réserve de respecter cette rémunération moyenne minimum, le décret précise que l’accord peut modifier ou supprimer les modalités d'attribution, de calcul et de versement de tout ou partie des éléments de rémunération.

Puis le décret précise les modalités de proposition par l’employeur et d’acceptation par le salarié du parcours d’accompagnement personnalisé. L’information est faite par écrit lors de l’entretien préalable au licenciement par la remise d’un document contre récépissé. Ce document doit mentionner le délai de réflexion de 7 jours dont le salarié dispose ainsi que les conséquences de l’acceptation (le contrat est rompu au lendemain de la date de remise du bulletin d'acceptation) et du refus (le salarié pourra être licencié). L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du parcours d'accompagnement personnalisé. L’acceptation est manifestée par la remise à l’employeur d’un bulletin d'acceptation dûment complété et signé, accompagné d'une copie de pièce d'identité ou du titre en tenant lieu.

A noter que pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, le délai de réflexion est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente.

Le décret précise également le contenu du parcours d’accompagnement personnalisé.

Il est notamment prévu que pendant la durée du parcours d'accompagnement personnalisé, le bénéficiaire justifiant au moment de sa rupture du contrat de travail de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, perçoit une allocation d'accompagnement personnalisé égale à 70 % de son salaire journalier de référence. Toutefois, le versement est soumis aux règles relatives aux délais d'attente et aux différés d'indemnisation.

Le salarié qui accepte le parcours d'accompagnement personnalisé bénéficie, dans les sept jours suivant son adhésion, d'un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles. L'entretien de pré-bilan et la période de préparation qui lui succèdent sont destinés à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il prend en compte les caractéristiques du bassin d'emploi concerné. Il permet l'élaboration du projet d'accompagnement personnalisé du bénéficiaire qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l'entretien de pré-bilan.

Le projet d'accompagnement personnalisé prend la forme d'un document écrit qui formalise les relations entre le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé et Pôle emploi. Les prestations d'accompagnement s'inscrivant dans le projet d'accompagnement personnalisé qui comprend :

  • si nécessaire, un bilan de compétences permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'accompagnement ;
  • un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les six mois suivant son reclassement ;
  • des mesures d'appui social et psychologique ;
  • des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi ;
  • des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi ...) ;
  • des actions de validation des acquis de l'expérience ;
  • et/ ou des mesures de formation (à cet effet, le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé peut mobiliser son compte personnel de formation et accéder à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation) pouvant inclure une évaluation prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé.

Le bénéficiaire du parcours d'accompagnement personnalisé qui, au terme de celui-ci est à la recherche d'un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’assurance chômage. La durée d'indemnisation dont bénéficie alors l'intéressé dans ce cadre est réduite du nombre de jours indemnisés au titre du parcours d'accompagnement personnalisé.

CCE/comités d'établissement : une nouvelle donne quant à leurs droits ?

La loi Rebsamen rend-elle caduque la jurisprudence de la Cour de cassation qui autorise un comité d’établissement d’avoir recours à un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes ?

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a modifié en profondeur les institutions représentatives du personnel en clarifiant notamment leurs rôles respectifs dans le respect, précise l’étude d’impact, de « l'effet utile des consultations ». C’est particulièrement le cas de l’articulation entre les différents niveaux de consultation : comité central d’entreprise (CCE) et comités d’établissement.

Le principe n’est pas modifié : l’article L. 2327-2 du Code du travail détaille les attributions du CCE en précisant « Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. »

En revanche, il est expressément précisé que le CCE est seul consulté « sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements » ou lorsque les mesures de mise en œuvre n’ont pas encore été définies (et feront l’objet d’une consultation spécifique au niveau du comité d’établissement).

Cependant, cette clef de répartition des attributions du CCE et des comités d’établissement vaut pour les projets, soit les consultations ponctuelles. Les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) ne sont pas visées.

UNE JURISPRUDENCE A PRECISER

Sur ce sujet épineux de la répartition des compétences du CCE et des comités d’établissement, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer que le droit pour le CCE d’être assisté par un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes ne privait pas les comités d’établissement d’avoir recours eux aussi aux services d’un expert-comptable (Cass. soc., 18 non. 2009, n° 08-16.260, voir p. 11).

Cette jurisprudence vaut-elle toujours sous l’emprise de la loi Rebsamen qui entend pourtant rationaliser les consultations et éviter les redondances. Cinq TGI se sont déjà prononcés sur cette question.
Hormis le cas du TGI de Montpellier qui, se référant « aux objectifs ou l’esprit de la loi Rebsamen », considère que la loi nouvelle « ne prévoit pas l’assistance d’un expert-comptable au bénéfice d’un comité d’établissement dans le cadre d’une consultation relevant de la compétence du comité central d’entreprise », les autres tribunaux consacrent la solution contraire, laissant prospérer la jurisprudence de la Cour de cassation. C’est donc à elle qu’il reviendra de mettre un terme à cette discussion qui agitent les TGI et bientôt les cours d’appel.

En effet, certains soutiennent que la loi Rebsamen a changé la donne, selon laquelle l’information du comité d’établissement doit être adaptée à son périmètre. La question est de savoir si c’est l’obligation d’organiser des consultations qui conditionne le droit à l’expertise ou l’existence d’un comité d’établissement.

S’il peut sembler raisonnable que la consultation sur les orientations stratégiques, compte tenu de son objet, se fasse exclusivement au niveau du CCE, car elles sont définies au niveau de l'entreprise, cela diffère pour les deux blocs de consultation issus de la loi Rebsamen (la consultation sur la situation économique et financière et celle sur la politique sociale), dont le texte n'a pas changé la donne. La jurisprudence classique en la matière n'aurait donc pas de raison d'être modifiée. C'est ce que viennent de rappeler les TGI de Lyon, Rennes et Rouen.