Budgets du CE : il faut tenir compte de la gratification versée aux stagiaires

Lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d'un même organisme d'accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages ou la ou les périodes de formation en milieu professionnel font l'objet d'une gratification versée mensuellement dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret, à un niveau minimal de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, défini en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.

Cette gratification doit elle être prise en compte dans la masse salariale servant de base de calcul aux budgets du CE ?

Cette question, qui à ce jour n’avait pas reçu de réponse certaine, est d’autant plus importante que les stagiaires doivent être traités comme des salariés par le comité d’entreprise pour le bénéfice des activités sociales et culturelles.

Un décision de la Cour de cassation en date du 31 mai apporte le réponse suivante : « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « Rémunérations du personnel », à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail ; que la cour d'appel a donc décidé à bon droit que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ et de mise à la retraite et de préavis, ainsi que les gratifications versées aux stagiaires outre les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale, [doivent] être incluses dans la masse salariale brute ».

Dans cette même affaire, la Cour de cassation précise que « seules les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n'entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute »

Participation et contrôle fiscal

Si l’entreprise fait l’objet d’un contrôle fiscal conduisant à un réajustement de l’assiette de l’impôt, elle doit recalculer le montant de la participation en fonction des rectifications apportées par le fisc.

Le complément éventuel de participation est réparti entre les salariés lorsque le redressement fiscal est devenu définitif. Quels salariés peuvent y prétendre ? Les présents ? Et ceux qui ont, depuis, quitté l’entreprise ?

La Cour de Cassation apporte une réponse claire : les salariés qui ne sont plus présents dans l’entreprise lors de l’exercice au cours duquel le redressement fiscal est définitif n’ont pas droit à ce complément, ni à des dommages et intérêts (Cass. soc. 18 févr. 2016, n° 14-12.614), sachant qu’un redressement est considéré définitif si l’entreprise l’a formellement accepté ou si toutes les voies de recours sont épuisées.

Cette réponse n’est pas vraiment nouvelle (la cour avait déjà pris position en ce sens dans un arrêt du 10 mars 1998) mais, dans cette affaire, elle va un peu plus loin en affirmant qu’un litige portant sur la participation ne peut jamais être l’occasion de remettre en cause le montant du bénéfice net indiqué sur une attestation, même rectificative, établie par l’inspecteur des impôts ou le commissaire au compte.

L’annulation d’une élection du CE n’a pas d’effet rétroactif

L’annulation d’une élection du CE n’a d’effet que pour l’avenir, elle n’a pas d’effet rétroactif et ne peut donc avoir de conséquence sur les décisions déjà prises antérieurement à l’annulation des élections. C’est ce qui ressort de décisions la Cour de cassation.

  • Ainsi :
    l’annulation de l’élection du CE et/ou des DP est sans effet sur la validité de la désignation des membres du CHSCT par le collège désignatif (composé des élus CE et DP) intervenue antérieurement ;
  • l’annulation de l’élection est sans effet sur le statut protecteur et le salarié élu ne peut donc pas être licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail ;

Ce principe est repris dans une décision du 11 mai 2016 de laquelle il résulte que l’annulation des élections n’ayant pas d’effet rétroactif elle ne remet pas en cause les désignations antérieures des délégués syndicaux, ni des représentants syndicaux au CE dont les mandats courent pour la totalité d’un cycle électoral.

Un délégué syndical ne peut pas démissionner de son mandat sans en informer l’organisation syndicale qui l’a désigné

Une décision de la Cour de cassation du 6 avril 2016 apporte une précision intéressante quant aux conditions dans lesquelles un délégué syndical peut démissionner de son mandat syndical.

Dans cette affaire, un salarié avait été désigné en qualité de délégué syndical par un syndicat représentatif. Par la suite, le salarié avait par courrier informé l’ensemble des salariés de la société de sa décision « de ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit, au sein de la Société... ».

Ayant été licencié sans que l’employeur ait demandé et obtenu une autorisation de l’inspection du travail, le salarié a engagé une procédure devant le conseil de prud’hommes en contestation du licenciement notamment en ce que le licenciement était intervenu en violation du statut protecteur qui était le sien en sa qualité de délégué syndical.

En appel le salarié est débouté de sa demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur et de ses demandes au titre d’un licenciement nul. Il se pourvoit donc en cassation

C’est dans ces circonstances que le Cour de cassation énonce que « le délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation ». En conséquence, la seule information donnée aux salariés, ou à l’employeur, est insuffisante.

Liberté de circulation des représentants du personnel : c’est à l’employeur de justifier des limites qu’il y apporte

Les délégués syndicaux (article L. 2143-20 c. trav.), les délégués du personnel (article L. 2143-20 c. trav.), les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise (article L. 2325-11 c. trav.) peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission*.

Il est reconnu que cette liberté de circulation n’est pas sans limite. Ainsi, la loi énonce que la gêne apportée ne doit pas être importante (ce qui impose à l’employeur d’accepter une certaine gêne). Ou encore, la Cour de cassation admet que pour accéder à certaines zones de l’entreprise, l’employeur peut mettre en place une procédure visant à ce que l’identité du salarié et sa qualité de représentant du personnel fassent l’objet d’une vérification. Des raisons de sécurité peuvent également être mises en avant pour limiter la liberté de circulation des représentants du personnel.

Mais, la limite doit être l’exception au principe de liberté de circulation. C’est la limite qui doit être justifiée par l’employeur, et proportionnée au but recherché ; ce n’est pas au représentant du personnel de justifier qu’il a besoin de circuler dans tel lieu ou à tel moment.

Une décision de la Chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 12 avril 2016 offre une illustration de ces principes.

Un représentant du personnel (délégué du personnel) travaillant de jour dans une entreprise ouverte 24h / 24h se voit retirer par l’employeur son badge lui donnant accès aux locaux de l’entreprise jour et nuit.

Poursuivi pour entrave à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel, le représentant de l’employeur obtient du juge d’instruction un non-lieu, qui sera confirmé par la Cour d’appel car selon elle, notamment, la personnalité du salarié et non son mandat avait motivé la restriction apportée à l’accès aux locaux (des relations tendues existaient entre le représentant du personnel et l’employeur) et en cas d’urgence ou d’incident la sécurité aurait laissé le salarié accéder aux locaux.

La chambre criminelle de la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel en rappelant les règles en la matière : « les délégués du personnel doivent pouvoir, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise, et qu'en l'espèce, [la Cour d’appel] ne caractérisait par les impératifs de sécurité ou la gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés justifiant la privation du badge en cause ».

(*le code du travail est muet sur la liberté de circulation des membres du CHSCT, cependant la circulaire de 25 mars 1993 leur reconnait cette liberté, de même qu’implicitement une décision de la Cour de cassation du 1er avril 1992).