L’annulation d’une élection du CE n’a pas d’effet rétroactif

L’annulation d’une élection du CE n’a d’effet que pour l’avenir, elle n’a pas d’effet rétroactif et ne peut donc avoir de conséquence sur les décisions déjà prises antérieurement à l’annulation des élections. C’est ce qui ressort de décisions la Cour de cassation.

  • Ainsi :
    l’annulation de l’élection du CE et/ou des DP est sans effet sur la validité de la désignation des membres du CHSCT par le collège désignatif (composé des élus CE et DP) intervenue antérieurement ;
  • l’annulation de l’élection est sans effet sur le statut protecteur et le salarié élu ne peut donc pas être licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail ;

Ce principe est repris dans une décision du 11 mai 2016 de laquelle il résulte que l’annulation des élections n’ayant pas d’effet rétroactif elle ne remet pas en cause les désignations antérieures des délégués syndicaux, ni des représentants syndicaux au CE dont les mandats courent pour la totalité d’un cycle électoral.

Liberté de circulation des représentants du personnel : c’est à l’employeur de justifier des limites qu’il y apporte

Les délégués syndicaux (article L. 2143-20 c. trav.), les délégués du personnel (article L. 2143-20 c. trav.), les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise (article L. 2325-11 c. trav.) peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission*.

Il est reconnu que cette liberté de circulation n’est pas sans limite. Ainsi, la loi énonce que la gêne apportée ne doit pas être importante (ce qui impose à l’employeur d’accepter une certaine gêne). Ou encore, la Cour de cassation admet que pour accéder à certaines zones de l’entreprise, l’employeur peut mettre en place une procédure visant à ce que l’identité du salarié et sa qualité de représentant du personnel fassent l’objet d’une vérification. Des raisons de sécurité peuvent également être mises en avant pour limiter la liberté de circulation des représentants du personnel.

Mais, la limite doit être l’exception au principe de liberté de circulation. C’est la limite qui doit être justifiée par l’employeur, et proportionnée au but recherché ; ce n’est pas au représentant du personnel de justifier qu’il a besoin de circuler dans tel lieu ou à tel moment.

Une décision de la Chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 12 avril 2016 offre une illustration de ces principes.

Un représentant du personnel (délégué du personnel) travaillant de jour dans une entreprise ouverte 24h / 24h se voit retirer par l’employeur son badge lui donnant accès aux locaux de l’entreprise jour et nuit.

Poursuivi pour entrave à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel, le représentant de l’employeur obtient du juge d’instruction un non-lieu, qui sera confirmé par la Cour d’appel car selon elle, notamment, la personnalité du salarié et non son mandat avait motivé la restriction apportée à l’accès aux locaux (des relations tendues existaient entre le représentant du personnel et l’employeur) et en cas d’urgence ou d’incident la sécurité aurait laissé le salarié accéder aux locaux.

La chambre criminelle de la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel en rappelant les règles en la matière : « les délégués du personnel doivent pouvoir, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise, et qu'en l'espèce, [la Cour d’appel] ne caractérisait par les impératifs de sécurité ou la gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés justifiant la privation du badge en cause ».

(*le code du travail est muet sur la liberté de circulation des membres du CHSCT, cependant la circulaire de 25 mars 1993 leur reconnait cette liberté, de même qu’implicitement une décision de la Cour de cassation du 1er avril 1992).

Délégation unique du personnel : composition et fonctionnement

Attendu depuis plusieurs mois, un décret fixant la composition et le fonctionnement de la délégation unique du personnel (DUP) a été publié au JO du 24 mars 2016 (Décret 2016-345 du 23 mars 2016, JO du 24). Ce décret précise les conditions d’application de la nouvelle DUP, qui entre officiellement en vigueur le 25 mars 2016.

Nombre d’élus

Le nombre de membres de la DUP est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Ce nombre, qui peut toujours être augmenté par le protocole préélectoral, s’établit de la façon suivante (C. trav. art. R. 2326-1 modifié) :

  • de 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • de 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • de 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • de 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • de 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • de 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
  • de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
  • de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.

L’effectif s’apprécie dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, selon le niveau d’implantation de la DUP.

Crédit d’heures

Le décret précise par ailleurs le crédit d’heures alloué à chaque membre titulaire de la DUP (C. trav. art. R. 2326-2 nouveau) :

  • de 50 à 74 salariés : 18 heures par mois ;
  • de 75 à 99 salariés : 19 heures par mois ;
  • de 100 à 299 salariés : 21 heures par mois.

Ces plafonds ne peuvent être dépassés qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Cumul et partage des heures

En matière de crédit d’heures, la loi Rebsamen a prévu un système de cumul, dans la limite de 12 mois et à condition, pour chaque représentant, de ne pas disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie (C. trav. art. L. 2326-6, 1°).

Sur ce point, le décret précise que le représentant titulaire qui entend recourir à ce mécanisme de cumul doit en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation (C. trav. art. R. 2326-3).

La loi Rebsamen a prévu également la possibilité pour les titulaires et les suppléants de répartir entre eux les heures de délégation, dans la limite, d’une fois et demie le crédit d’heures habituellement accordé dans le mois (C. trav. art. L. 2326-6, 2°).

Dans cette hypothèse, les membres de la DUP concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information prend la forme d’un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’entre eux (C. trav. art. R. 2326-3).

Expertise commune

Enfin, lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la nouvelle DUP a recours à une expertise commune (C. trav. art. L. 2326-5, 5°).

Le décret précise que la prise en charge des honoraires des experts et la contestation éventuelle de l’expertise s’effectuent selon les règles propres à l’expertise du CE et à celle du CHSCT (C. trav. art. L. 2325-38, L. 2325-40, L. 2325-41 et L. 4614-13 ; C. trav. art. R. 2326-5).

Le décret rappelle, par ailleurs, les règles habituelles en matière d’expertise : l’employeur doit fournir aux experts les informations nécessaires à leur mission et leur ouvrir l’accès à l’établissement ; les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion.

Enfin, les experts doivent remettre leur rapport commun au plus 15 jours avant l’expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée.

Le plan de départs volontaires ne dispense pas de l’obligation de reclassement interne

Lorsque l’employeur met en place un plan de départs volontaire sans prendre l’engagement de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique au cas où le nombre des départs volontaires ne couvrirait pas le nombre des suppressions de postes envisagées, l’employeur doit alors établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter un plan de reclassement interne composé d’un ensemble de mesures de nature à permettre le reclassement des salariés dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Avant de notifier un licenciement, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié en mettant en œuvre les mesures du plan de reclassement. Cela doit le conduire à rechercher et à proposer au salarié les postes de reclassement disponibles.

Qu’en est-il des salariés volontaires au départ ; l’employeur doit-il également chercher à les reclasser en interne ?

Deux décisions de la Cour de cassation en date du 19 mai 2016 apportent une réponse affirmative.

Il en résulte qu’à l’égard des salariés qui sont susceptibles d’être licenciés* l'employeur est tenu d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement interne prévue dans le plan, et qu’à défaut d’avoir satisfait à cette obligation, la rupture du contrat de travail pour motif économique produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le salarié peut réclamer réparation.

*un plan de départs volontaire peut viser deux situations : les salariés appartenant à la catégorie professionnelle au sein de laquelle les postes sont supprimés et qui sont donc susceptibles d’être licenciés ; les salaries qui appartiennent à d’autres catégories professionnelles que celles au sein de laquelle les postes sont supprimés et qui ne sont donc pas licenciables.

Comment la loi REBSAMEN a-t-elle modifié le rôle économique des CE notamment ? De l’obtention des informations économiques, financières et sociales … à la nomination de l’expert-comptable

Depuis le 1er janvier 2016 et la mise en œuvre de la loi REBSAMEN, l’employeur doit désormais procéder à une consultation annuelle du Comité d’Entreprise, quel que soit l’effectif de l’entreprise, sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L.2323-12 du Code du travail). Celle-ci inclura la politique de recherche et développement technologique de l’entreprise, l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. Lors de cette consultation, l’employeur met à la disposition du comité, les documents comptables ainsi que le rapport du commissaire aux comptes et les documents financiers prévisionnels lorsque l’entreprise a l’obligation de les établir (entreprises de plus de 300 salariés ou de plus de 18 M€ de chiffre d’affaires).

Cette mission permettra de faire un véritable diagnostic de la société et de faire ressortir ses points forts et ses points faibles via la mise en lumière :

  • des opportunités et contraintes de l’environnement de l’entreprise : analyse concurrentielle, stratégie du Groupe, mais également ...
  • ... de ses caractéristiques propres : produits et marchés, niveau d’activité, stratégie et management, compétitivité, outil de production, situation financière, investissements industriels, recherche et développement...

Ainsi le Comité aura un véritable diagnostic économique et financier de la société à laquelle il appartient, de sa société mère mais également de ses filiales.

Couplée à cette mission, la loi REBSAMEN a créé la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L.2323-15 et suivants du Code du travail). Cette consultation porte sur un large éventail de sujets (emploi, salaires, handicapés, temps partiel...), induisant lorsqu’il y a recours à l’expertise comptable d’élargir l’analyse par rapport à celle auparavant faite dans la mission d’examen des comptes annuels.

Cette consultation permet d’identifier les marges de manœuvre de l’entreprise en termes de politique sociale mais aussi les risques pour les salariés et de nourrir les échanges. Elle porte sur :

  • l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage
  • les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail
  • l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ...

Les décrets d’application de cette loi sont attendus. Ils préciseront utilement le texte de loi.

Ces missions sont prises en charge à 100 % par l’employeur. Les votes se feront en séance plénière à la majorité des titulaires présents le jour des votes ; le président de CE ne prend pas part aux votes et ne peut pas s’opposer à ces nominations.
Dès à présent, nous vous conseillons, lorsque vous avez décidé de recourir à l’expert-comptable de :

  • Faire la nomination sur ces missions prévues par la loi pour assister le comité d’entreprise lors des consultations annuelles (en inscrivant les points à l’ordre du jour),
  • Négocier l’agenda social afin de prévoir des consultations à des temps de l’année appropriés pour disposer des informations pertinentes.