L'expert-comptable du CE peut-il accéder à la base de données de l'entreprise pour analyser la politique de rémunérations ?

Ce n'est pas à l'employeur de décider si les documents dont l'expert-comptable du CE estime avoir besoin pour mener à bien sa mission légale sont ou non utiles à l'accomplissement de la mission légale.

Les faits

Par délibération du 25 avril 2013, les élus du comité d’entreprise décident de se faire assister d'un expert-comptable dans le cadre d'une mission légale d'examen annuel des comptes 2012 et du budget prévisionnel 2013.

Souhaitant analyser les politiques de rémunérations des salariés, l'expert demande à l'employeur de lui communiquer une extraction de sa ou ses bases de données du personnel présent au cours de l'année 2012 portant sur les rubriques de paie 2012. Plus précisément, il demande à avoir le matricule, l'établissement de rattachement, le sexe, l'âge, l'ancienneté, le coefficient actuel et le coefficient à l'embauche, la fonction, la convention collective de référence, le temps de travail, le salaire de base brut équivalent à temps plein, les heures complémentaires et supplémentaires et leurs valorisations, l'existence ou non d'un 13e mois, les diverses primes versées, et le pourcentage d'évolution s'il a été calculé.

L’attitude de CE et de l’expert-comptable

Se heurtant à un refus de la direction, le cabinet d'expertise et le CE assignent la direction devant le tribunal de grande instance afin d'obtenir, en référé, la communication de l'ensemble des documents qu'ils estiment utiles à l'exercice de la mission de l'expert.

Le jugement du TGI

L'employeur est condamné. Comme avaient pu le constater les juges, la direction « s'était bornée à conclure à l'inutilité des documents demandés, sans offrir de laisser à l'expert l'accès aux bases de données relatives au personnel afin qu'il procède lui-même à l'extraction des éléments qu'il estimait utiles à l'exercice de sa mission ».

Indemnisation du licenciement

Deux décrets relatifs à l'indemnisation en cas de licenciement injustifié viennent de paraître au JO.

Ils fixent 2 barèmes indicatifs auxquels le juge peut se référer :

  • l'un en cas de conciliation,
  • l'autre devant le bureau de jugement

 

tableau licenciement

 

Contestation touchant à la procédure de consultation du CE : après l’heure ce n’est plus l’heure, y compris pour obtenir la consultation ou l’avis du CHSCT

Les 1er et 2 octobre 2013, un CCE et des comités d’établissement avaient négocié un délai de consultation sur un projet de réorganisation. Le délai expirait les 7 et 8 novembre 2013.

Or, d’une part l’employeur communiqua un nouveau document d’information le 8 octobre (soit après la date de l’accord sur le délai de consultation) en réponse à une question d’un élu ; et d’autre part il refusa de procéder à la consultation du CHSCT (à tout le moins le CHSCT n’avait pas rendu son avis avant la date de fin de la consultation).

Après l’expiration du délai qui avait été négocié, les CCE et CET saisirent le Président du tribunal de grande instance afin qu’il juge que le calendrier qui avait été négocié était caduque en raison de la production de nouvelles informations le 8 octobre et qu’il ordonne la consultation du CHSCT.

Le Président du TGI par ordonnance du 28 février 2014 a dit n’y avoir lieu à référé. Dans une décision du 3 novembre 2016 la Cour de cassation approuve cette décision : « Mais attendu qu'ayant constaté qu'aux termes d'un accord conclu entre l'employeur et la majorité de leurs membres titulaires, le comité central et le comité d'établissement disposaient d'un délai jusqu'au 7 novembre 2013 pour le premier et jusqu'au 8 novembre 2013 pour le second, afin de donner leurs avis sur le projet de réorganisation de ses activités pharmaceutiques envisagé par l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit, statuant dans les limites du litige, répondant aux conclusions prétendument omises et abstraction faite du motif surabondant critiqué par la troisième branche, que le comité central et le comité d'établissement étaient irrecevables à solliciter, après l'expiration de ces délais, tant la caducité de l'accord, que la consultation du CHSCT ».

Droit d'alerte du CE : l'employeur doit-il répondre aux questions sur la société mère ?

Le droit d'alerte économique du comité d'entreprise n'est pas nécessairement circonscrit à l'entreprise. En effet, dans certains cas, la situation de l'entreprise vis-à-vis de sa société mère rend indispensable, pour son comité, d'obtenir des informations sur cette dernière.

Cass. soc. 21-9-2016 n° 15-17.658 FS-PB

Le contexte

Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Si la réponse de l’employeur est insuffisante ou confirme le caractère préoccupant de la situation, le comité peut déclencher une procédure d’alerte pour laquelle il peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix rémunéré par l’entreprise (C. trav. art. L 2325-78 et L 2323-79 devenus L 2323-50 et L 2323-51).

La difficulté

L'employeur refuse de répondre aux questions sur la société mère et le groupe.

En l’espèce, une réunion extraordinaire du comité d’entreprise est organisée au cours de laquelle le comité d’entreprise demande des explications à l’employeur sur la situation économique de l’entreprise qu’il estime préoccupante. Celui-ci apporte des réponses à toutes les questions relatives à la stratégie de l’entreprise, mais refuse de répondre à celles visant la société mère au motif qu’elles dépassent le cadre du droit d’alerte exercé à son encontre.

L’attitude du CE

Face à ce refus, le comité décide de poursuivre la procédure d’alerte et de recourir à un expert-comptable.

L’employeur saisit alors le tribunal de grande instance d’une demande de suspension de la procédure d’alerte.

L’avis de la Cour d’appel de Rennes

Le refus de l'employeur peut être injustifié.

La cour d’appel de Rennes constate que la filiale est dépendante de la société mère et que sa situation financière est extrêmement délicate. En effet, la société mère, qui détient intégralement son capital social, a dû lui apporter mensuellement depuis le début de l’année entre 350.000 € et 400.000 € afin de lui permettre de faire face au paiement des salaires et à la trésorerie.

Le juge rennais estime que cette situation rend indispensable pour le comité d’entreprise d’obtenir des informations sur la stratégie de la société mère à l’égard de la filiale. Il décide en conséquence que l’absence de réponse de l’employeur aux questions posées par le comité s’analyse en une insuffisance de réponse permettant à ce dernier de recourir à un expert.

L’avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation approuve ce raisonnement.

C'est donc aux juges du fond qu'il revient d'apprécier, au cas par cas, si le comité d'entreprise peut, dans le cadre de son droit d'alerte économique, poser des questions sur la stratégie de la société mère à l'égard de sa filiale.

Moyen de contrôle de l’activité des salariés : une consultation qui compte

Un employeur avait équipé une porte d’accès à l’entreprise d’un système d’ouverture par code. Chaque salarié avait un code individuel et personnel (différent de celui des autres salariés) et le système était couplé à un enregistrement du code avec l’heure de l’entrée du salarié. Par ailleurs, il était possible d’accéder et de sortir du bâtiment par un autre accès dont la porte était actionnée par une hôtesse d’accueil.

Le système automatique n’avait été ni déclaré à la CNIL, ni soumis à la consultation du comité d’entreprise.

Or, dans le cadre d’un litige l’opposant à une salariée, l’employeur entendait utiliser les enregistrements des heures d’entrée de la salariée en cause.

En appel, la Cour d’appel avait écarté les pièces présentées par l’employeur car la mise en place de l’outil qui avait permis d’enregistrer les heures d’entrée de la salariée n’avait notamment pas été soumis au CE lors d’une procédure de consultation.

En effet, selon l’article L. 2323-47 alinéa 3 (ancien L. 2323-36) du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

Devant la Cour de cassation l’employeur contestait que le système en cause fût un moyen de contrôle de l’activité des salariés (on peut constater qu’en même temps il entendait bien en faire un usage de contrôle d’activité de la salarié puisqu’il prétendait rapporter la preuve des heures d’arrivée en produisant des listings extrait des enregistrements). A cette fin l’employeur invoquait : que les salariés pouvaient entrer dans l'entreprise sans activer leur code, qu'ils n'avaient jamais à le faire à la sortie et que l'attribution d'un code personnel, moins vulnérable qu'un code unique, participait bien d'une finalité de sécurité. En d’autres termes, selon l’employeur d’une part dès lors que le salarié peut contourner l’utilisation d’un outil, cet outil ne peut pas être un moyen de contrôler son activité, et d’autre part un outil ayant une finalité de sécurité ne peut pas non plus être qualifié de moyen de contrôle de l’activité des salariés.

La Cour de cassation écarte les arguments de l’employeur : « attendu qu'ayant constaté que la société avait mis en place un système d'enregistrement des données qui lui permettait de savoir pour chaque journée le nom du salarié qui était entré dans l'entreprise et l'heure précise à laquelle il était rentré dans cette entreprise et que l'attribution à chaque salarié d'un code différent était inutile pour éviter les intrusions, la cour d'appel en a exactement déduit que ce moyen permettait un contrôle automatisé de l'activité des salariés nécessitant, d'une part, une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, d'autre part l'information et la consultation du comité d'entreprise et qu'il convenait en conséquence d'écarter des débats les documents résultant d'un procédé illicite ».

On peut noter que la formulation de la Cour de cassation laisse à penser que si le moyen mis en œuvre avait réellement été efficace pour empêcher les intrusions, la qualification d’outil de contrôle de l’activité des salariés aurait pu ne pas être retenue, dispensant ainsi l’employeur de l’obligation de consulter le CE.