La consultation des IRP avant de mettre en place un DUP constitue une formalité substantielle.

Dans sa version antérieure à la loi Rebsamen (LOI no 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi) l’article L. 2326-1 alinéa 1 du code du travail énonçait que « Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise ».

Dans un arrêt en date du 7 décembre 2016 (n° 15-25.317) la Cour de cassation sanctionne le non respect de l’obligation de consulter les représentants du personnel (les délégués du personnel en l’espèce) par la nullité des élections.

Aujourd’hui l’article L. 2326-1 a la rédaction suivante : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

La solution adoptée dans la décision du 7 décembre demeure donc d’actualité.

Des changements qui concernent les salariés dès le 1er janvier 2017

PARITE (représentation équilibrée des deux sexes sur les listes électorales pour les élections des représentants du personnel.)

En application les dispositions issues de la loi dite Loi Rebsamen (Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi), les listes (titulaires et suppléants) qui comportent plusieurs candidats, pour chaque collège électoral, seront composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. De plus, les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application ces règles n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

  • arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
  • arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Enfin, en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Parmi les dispositions de la loi dite Loi Travail (LOI no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), citons :

REPRESENTATIVITE

A compter du 1er janvier la validité d’un accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % [au lieu de 30 %] des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition (plus de 50 % des suffrages) n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les syndicats ayant recueilli plus de 30 % désirent toujours l’organisation d’une consultation des salariés, cette consultation peut avoir lieu par voie électronique et est organisée dans un délai de deux mois.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (lorsqu'il s’agit de faire approuver un texte signé au niveau d’un établissement, la consultation a lieu au niveau du périmètre de l’établissement).

COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE

A compter du 1er janvier 2017, un compte personnel d’activité sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans (ou 15 ans pour les apprentis) se trouvant dans l’une des situations suivantes : personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ; personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ; personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail ; personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Le compte personnel d’activité est constitué : du compte personnel de formation ; du compte personnel de prévention de la pénibilité ; du compte d’engagement citoyen (nouveauté issue de la loi, il recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire et permet d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation à raison de l’exercice de ces activités, ainsi que des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités.)

NAO SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devra également porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

UTILISATION DU NUMERIQUE

A défaut d’un accord d’entreprise définissant les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent (c’est un droit que l’employeur ne peut pas leur refuser) mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

DIVERS

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur entend lui proposer un poste de reclassement, ce poste doit d’abord être soumis à la consultation des délégués du personnel (jusqu’à présent cette consultation n’était prévue qu’en cas d’inaptitude ayant une origine professionnelle).

Enfin, la visite médicale d’aptitude systématique à l’embauche se trouve remplacée par une visite d’information et d’orientation.

Le seuil de 300 salariés a toute son importance

Des droits spécifiques

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la réunion de CE est mensuelle, que pour celles de moins de 300 salariés, elle est bimestrielle (une réunion tous les 2 mois).

Par ailleurs, les CE des entreprises de 300 salariés et plus :

  • doivent mettre en place certaines commissions obligatoires : formation, égalité professionnelle et aide au logement,
  • ont droit à un bilan social et à une information trimestrielle sur la situation de l'emploi,
  • peuvent mandater, à la charge de l'entreprise, un expert technique en cas de projet d'introduction de nouvelles technologique ou pour préparer la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle.

Un mode de calcul de l’effectif

Un décret du 25 octobre 2016, pris en application de la loi Travail, prévoit que l'effectif de 300 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (C. trav., art. R. 2323-12-1 et R. 2325-3-3).

L’employeur dispose d'un délai d'un an à compter du franchissement du seuil de 300 salariés pour se conformer complètement aux obligations d'information et de consultation du CE qui en découlent (C. trav., art. L. 2323-26-1). En conséquence, en pratique, l'employeur disposera donc d'au moins 2 ans pour se conformer à ces nouvelles obligations, soit les 12 mois, consécutifs ou non, plus le délai d'un an.

D. n° 2016-1437,25 oct. 2016 : JO, 27 oct.

Infractions routières : attention Danger ! L'employeur doit dénoncer le salarié fautif

A compter du 1er janvier 2017, lorsqu'une infraction au code de la route sera commise avec un véhicule de l'entreprise, l'employeur devra révéler l'identité du salarié, auteur de l'infraction, sous peine d'une amende de 750 €. C'est ce qu'a prévu une loi du 18 novembre 2016 relative à la modernisation de la justice du 21ème siècle.

Le contexte

En cas d'infraction au code de la route, c’est le titulaire de la carte grise qui reçoit le procès-verbal de la contravention si l'auteur de l'infraction n’a pas été intercepté. Lorsque l'infraction est commise par un salarié au volant d'un véhicule de fonction, c'est le représentant légal de la personne morale, titulaire de la carte grise qui reçoit le procès-verbal.

Les options

Dans ce cas, l'employeur a 3 options possibles.

1 : L'employeur paye la contravention sans contester, c'est lui qui perd des points sur son permis de conduire

L'employeur règle l'amende lors de la réception de l'avis de contravention, sans contester le fait qu'il soit le conducteur.
Cette option a peu d'intérêt, car le paiement de l'amende s'accompagne aussi d'un retrait de points sur le permis du représentant légal de la personne morale, employeur du salarié contrevenant.

2 : L'employeur donne le nom du salarié qui a commis l'infraction au code de la route

L'employeur envoie l'avis de contravention sans payer l'amende et en désignant le salarié qui était au volant du véhicule de fonction et qui a commis l'infraction. Ce salarié reçoit alors un procès-verbal et doit payer l'amende s'il confirme qu'il était conducteur. Le paiement de l'amende s'accompagne d'un retrait de points sur son permis.
Cette option était jusqu'à maintenant souvent écartée par l'employeur qui ne souhaitait pas que son salarié, le plus souvent un commercial ou un chauffeur routier, soit empêché de se déplacer et donc de travailler.

3 : L'employeur conteste être le conducteur mais ne donne pas le nom du salarié

L'employeur peut contester être le conducteur en formant une requête, mais sans indiquer le nom du salarié. Il devra consigner le montant de l'amende jusqu'à examen des preuves. A défaut de preuve, l'employeur devra régler l'amende, mais il n'aura pas de retrait de points sur son permis car il n'est pas l'auteur de l'infraction. C'est cette option qui le plus souvent choisie car elle permet aux salariés concernés de ne pas perdre de points sur leur permis et de continuer ainsi à se déplacer.

Attention

A l'avenir, sous peine d'amende, l'employeur devra donner l'identité de l'auteur de l'infraction.

Pour enrayer l'accroissement des accidents de la route commis dans le cadre professionnel, le législateur a souhaité dissuader l'employeur d'utiliser cette dernière option.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, lorsqu'une infraction sera « commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale..., le représentant légal de cette personne morale devra indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée,... dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure ».

Le fait de contrevenir à cette obligation sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 € (C. pén„ art. L. 121-6). Cette amende viendra s'ajouter à l'amende à payer pour l'infraction commise par le salarié au code de la route.

La nature des infractions concernées n'est pas précisée. Un décret en Conseil d'État doit en fixer la liste. Celle-ci devrait notamment comprendre les manquements aux règles sur la vitesse des véhicules et sur les distances de sécurité entre véhicules, le non-respect d'une signalisation imposant leur arrêt et le non-paiement des péages.

L'employeur peut-il sortir de la masse salariale servant au calcul des budgets du CE la rémunération des mandataires sociaux ?

L'employeur a le droit de sortir de la masse salariale du compte 641 servant à calculer les budgets à verser au comité d'entreprise la rémunération des dirigeants sociaux qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.

Rappel de la Cour de cassation

Qu'il s’agisse du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles, la règle est la même, on les calcule à partir de la « masse salariale brute correspondant au compte 641 de l'entreprise, à l'exception (...) des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux »

(Cass. soc., 31 mai 2016, n° 14-25.042 et Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-29.142).

Comme le précise une nouvelle jurisprudence, « à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux » veut dire que l'employeur a le droit de retrancher de la masse salariale la rémunération versée aux mandataires sociaux qui n'ont pas de contrat de travail. En revanche, « les salaires versés aux dirigeants titulaires d'un contrat de travail doivent y demeurer ».

Parfois, certains dirigeants cumulent en toute légalité contrat de travail et mandat social. Un dirigeant d'entreprise peut avoir des fonctions techniques, qui justifient en effet un contrat de travail et donc un salaire. Dans ce cas, pour le calcul des budgets du comité d'entreprise, seule la rémunération versée au titre du contrat de travail devra rester dans la masse salariale.

Malgré la jurisprudence, certains employeurs et certains juges résistent (CA Versailles, 27 sept. 2016, n° 15/00883) ; ils n'acceptent pas la règle du compte 641 et continuent à calculer les budgets du CE en partant de la masse salariale qui figure dans la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS). Cette DADS sert à récapituler les effectifs de l'entreprise et les rémunérations brutes versées aux salariés sur lesquelles sont calculées les cotisations sociales.

Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-19.385