PSE : UNE BONNE COORDINATION ENTRE LES INSTANCES REPRESENTATIVES EST NECESSAIRE

La loi du 14/06/2013 (dite loi LSE, loi de sécurisation de l'emploi) se traduit par une refonte totale de la procédure de licenciement économique collectif (pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui projettent des licenciements de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours).

Deux façons de conduire le projet de licenciement économique

Le projet de licenciement économique collectif peut désormais être mis en place de deux façons :

1. Soit par la voie négociée, aboutissant à un accord majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP).

La direction est libre d'ouvrir ou non une négociation ; si elle souhaite négocier avec les OS, elle doit réunir le CE (lors d'une « réunion 0 ») pour l'informer de son projet et permettre au CE, s'il le décide, de désigner l'expert qui assistera les OS pendant cette négociation. Cet expert est rémunéré par l'employeur.

En cas d'accord majoritaire portant a minima sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi :

  • La consultation du CE sur le contenu du projet d'accord, au titre de sa compétence générale en matière d'accords collectifs, est préalable à la signature de l'accord mais il n'est pas compétent pour faire des propositions de modification ; en revanche si l'accord ne couvre pas l'intégralité des thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation avec les OS, le CE sera consulté sur les points concernés (par exemples le volume d'emplois impactés, les critères d'ordre...)
  • Le CE est également consulté sur l'opération projetée et ses modalités d'application (L 2)

2. Soit dans le cadre d'un document unilatéral élaboré par l'employeur ; dans ce cas, le CE rend deux avis :

  • Sur l'opération projetée et ses modalités d'application (L 2325-15)
  • Sur le projet de licenciement économique collectif (L 1233-24-2)

Les délais de la procédure d'information consultation du CE

Le comité d'entreprise rend ses avis dans un délai qui commence à courir à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les livres 2 et 1 et qui ne peut être supérieur à :
Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent;

  • Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante;
  • Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante;
  • Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents;
  • En l'absence d'avis du comité d'entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Un rôle renforcé de l'autorité administrative

Si la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) n'a pas à apprécier le bien fondé du motif économique du projet de licenciement, elle doit apprécier :

  • Les conditions dans lesquelles le projet a été discuté;
  • La qualité des mesures du PSE (plan de sauvegarde de l'emploi): efforts faits pour limiter le nombre de départs ; efficacité des mesures proposées pour faciliter le reclassement interne et externe des salariés ; proportionnalité à la taille de l'entreprise, aux moyens dont dispose l'entreprise ou le groupe ; prise en compte des efforts d'anticipation de l'entreprise.

La Direccte peut ainsi intervenir à tout moment en cours de procédure, afin d'émettre toute observation ou proposition.

La Direccte (et non plus le juge) peut être saisie par le CE et les OS parties à la négociation d'un accord sur le PSE, d'une demande d'injonction auprès de la direction de transmettre les informations souhaitées ou de se conformer à une règle de procédure ; l'administration doit se prononcer dans un délai de 5 jours.

La Direccte doit valider l'accord dans les 15 jours et/ou homologuer la décision unilatérale dans les 21 jours et motiver sa décision ; le silence de l'administration vaut acceptation.

Les recommandations après quelques mois d'entrée en vigueur de la loi

Plusieurs enseignements peuvent être dégagés des premières procédures mises en œuvre, et ce du point de vue du CE.

  • Si une négociation est ouverte avec les organisations syndicales (OS), il est nécessaire qu'une bonne coordination s'instaure entre OS et membres du CE, notamment sur la communication des avancées obtenues de part et d'autre, qu'il s'agisse de propositions alternatives pour limiter le nombre de départs ou de suggestions d'améliorations des mesures sociales.
  • Le comité peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile d'une part, aux OS pour mener la négociation et d'autre part, au CE pour formaliser des contre-propositions et émettre des avis motivés : il est recommandé que l'expert soit désigné à ces deux titres car il aidera les instances à se coordonner et à avoir le même niveau d'informations.
  • Au regard des premières procédures mises en œuvre depuis la parution de la loi, nous attirons la vigilance des CE sur l'articulation des calendriers qui doit faire l'objet d'une réflexion approfondie en amont et doit être décidée en connaissance du contenu du plan projeté.
  • Lorsque la négociation avec les OS précède l'information consultation du CE, il est important que l'argumentaire économique, présenté par la direction pour justifier son projet, soit analysé à ce stade avec l'assistance de l'expert, car les éléments de la négociation dépendent avant tout des motifs économiques et organisationnels à l'origine du projet de licenciements.
  • Dans le même objectif, pour permettre au CE de formuler toutes ses propositions et alternatives sur les champs tant économique que social, il est recommandé de ne finaliser l'accord qu'une fois étudiées toutes les composantes du projet, soit à la fin de la procédure d'information consultation du CE.
  • Si le CHSCT est saisi du projet de restructuration, le CE doit disposer de son avis dans les délais de la procédure et il est essentiel là encore que les instances travaillent en bonne coordination car les conséquences du projet sur la santé et les conditions de travail des salariés, sont un élément important de toute réorganisation.
  • Il est enfin recommandé d'être en contact avec la Direccte, le plus en amont possible et de façon régulière car la Direccte est en capacité de faire évoluer, modifier voire refuser le plan. La compétence de l'administration en matière de PSE est en effet totale (TGI Créteil 21/11/13). En cas de blocage du dialogue, la Direccte peut influencer pour l'ouverture de négociations permettant aux représentants du personnel de mieux faire entendre leurs propositions et revendications.