Confidentialité des informations : Membres du CE, maîtrisez les règles !

Lors des procédures de consultation des comités d'entreprise, les représentants du personnel recueillent des informations pouvant revêtir un caractère de confidentialité.

La divulgation de ces informations par l'un de ses membres peut faire l'objet de sanctions civiles. Il convient donc de veiller à ce que l'employeur n'en abuse pas et n'exige pas systématiquement des membres du CE la confidentialité.

Dans la pratique, nombreuses sont les consultations où l'employeur exige la confidentialité sur l'ensemble des documents, y compris sur ceux qui ne sont pas confidentiels par nature. Il en va ainsi, à titre d'exemple, des mesures d'accompagnement prévues dans le cadre d'un projet de licenciement collectif ou, d'une manière générale, d'une information déjà communiquée à des tiers.

Or, une double condition est requise pour qu'une obligation de discrétion s'impose aux membres du CE ainsi qu'aux représentants syndicaux (art. L.2325-5 du Code du travail) :

  • Les informations doivent certes être présentées comme telles par l'employeur ;
  • Elles doivent également revêtir un caractère confidentiel.

L'employeur doit présenter les informations comme confidentielles

L'employeur doit personnellement déclarer l'information comme confidentielle, par tous moyens, et en conserver la preuve. À défaut, les élus et les représentants syndicaux ne sont pas tenus à l'obligation de discrétion, quand bien même l'information serait, par nature, confidentielle.

Aussi, la simple mention « confidentiel » apposée par l'expert-comptable et non par l'employeur sur le rapport établi ne suffit-elle pas à conférer au document la qualité d'information « présentée comme confidentielle par l'employeur », au sens de l'article L. 2325-5 du Code du travail (CA Riom, 5 nov. 2013, RG no 11/03024).
De plus, l'employeur doit présenter les informations comme confidentielles au plus tard au moment de leur communication, et non postérieurement (Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.558).

L'information doit revêtir un caractère objectivement confidentiel

L'administration comme les tribunaux considèrent que l'employeur qui demande aux membres du CE de respecter la confidentialité, sans que cela soit réellement justifié, peut être poursuivi pour délit d'entrave (Cass. crim. 17 nov. 1992, no 91-86.708 ; Circ. T.E., no 67-35, 1er sept. 1967, Bull. jur. UCANSS no 67/44).

Un arrêt récent de la Cour de cassation indique à ce titre que « L'information donnée aux membres du comité d'entreprise doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir ».

En effet, pour la Cour de cassation, les informations doivent être présentées comme confidentielles, mais également être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise.

Ce même arrêt précise que si l'employeur ne justifie pas de cette confidentialité, « il porte une atteinte illicite aux prérogatives du CE dans la préparation des réunions, qui ne peut être réparée que par la reprise de la procédure d'information/consultation à son début » (Cass.soc ; 5 nov 2014 n°13-17.270).

Attention donc à une confidentialité généralisée et non justifiée, objectivement, par les intérêts légitimes de l'entreprise. Faute de quoi, le processus de consultation risque d'être prolongé dans le temps.