Les avantages catégoriels conventionnels sont désormais présumés justifiés

Dans un arrêt du 27 janvier 2015 (n° 13-22.179 FS-PBRI), la Cour de cassation clarifie sa position vis-à-vis des différences de traitement catégorielles conventionnelles, par la reconnaissance du principe de leur légitimité. Cette décision contribue à affirmer la priorité donnée à la négociation collective, à l'heure où notre pays engage, depuis plusieurs années, une série de réformes concernant le dialogue social.

La décision concerne une affaire portée par un syndicat non signataire d'une convention collective de branche (CCN dite « Syntec »), réclamant, au nom de l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement, que les dispositions conventionnelles instituant divers avantages au profit des ingénieurs et cadres (IC) soient annulées pour laisser place à une nouvelle négociation.

Pour la Cour d'appel, les avantages accordés aux IC reposent bien sur des raisons objectives et pertinentes, liées aux spécificités de leurs fonctions, ainsi que l'exigeait jusqu'à présent la jurisprudence (ex. : une durée de préavis de licenciement plus longue en raison du temps de remplacement plus important pour un IC, ou des modalités de calcul plus favorables des indemnités de licenciement en raison d'une perte financière plus élevée en cas de perte d'emploi et d'une « potentialité à être licencié » plus grande, liée aux responsabilités exercées).

La Cour de cassation valide cette position et profite de l'examen de ce pourvoi pour adopter une position plus catégorique.

Concrètement, qu'est-ce que cela change ?

Depuis 2011, selon la Haute Cour (cass. soc. 8 juin 2011, nos 10-14725 et 10-11933 FSPBRI), une différence de traitement fondée sur la catégorie professionnelle était justifiée dès lors qu'elle avait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée (tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière, aux modalités de rémunération).

Il incombait à l'employeur, à qui un salarié non cadre réclamait le bénéfice d'un avantage réservé aux cadres, de justifier ces différences de traitement. Une obligation de justification, qui, selon la Cour de cassation, « se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu'elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu'était en cause une convention ou un accord conclus au plan national ».

Avec la présomption de justification des avantages catégoriels négociés, et par là-même la reconnaissance de la légitimité des organisations syndicales représentatives dans la défense des droits et des intérêts des salariés, la charge de la preuve est inversée : c'est au salarié de démontrer que la différence de traitement n'est pas justifiée car « étrangère à toute considération de nature professionnelle ».

Si cette nouvelle approche restreint les possibilités de contestation des salariés, la présomption de justification des avantages négociés ne rend pas obligatoire l'instauration de différences de traitement. Le principe d'égalité de traitement, principe fondamental du droit du travail, dans les dispositions négociées demeure et il incombe aux partenaires sociaux d'en définir les règles au sein de leurs conventions ou accords.

Dans le cadre d'une consultation avant la signature d'un accord collectif entrant dans un de ses domaines compétences, le comité d'entreprise s'assurera que l'égalité de traitement des salariés est garantie.