Les accords de maintien dans l’emploi revus par la loi « Macron »

Depuis juin 2013, l'employeur qui fait face à des graves difficultés économiques conjoncturelles peut conclure un accord de maintien dans l'emploi, afin d'aménager temporairement certaines conditions de travail de ses salariés ; pour les rendre plus attractifs, la loi Macron modifie ses modalités de mise en œuvre.

Qu'est-ce qu'un accord de maintien dans l'emploi ?

L'accord de maintien dans l'emploi peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation ou la rémunération. En contrepartie, l'employeur s'engage à ne supprimer aucun emploi pour motif économique pendant la durée de l'accord.

Concrètement, l'employeur doit dresser un diagnostic des difficultés économiques et le soumettre pour analyse aux organisations syndicales qui peuvent être accompagnées d'un Expert-comptable mandaté par le CE. Dans la mesure où ces accords visent à sécuriser les salariés, la loi encadre les modalités de conclusion, leur contenu, la portée et le contrôle des engagements pris par l'employeur.

Cet outil a été, pour l'instant, très peu plébiscité par les entreprises. En effet, en 2 ans, seuls dix accords ont été conclus, dont neuf dans des petites et moyennes entreprises.

Certaines entreprises, dont Renault et PSA, ont même préféré de ne pas y recourir et mener des négociations avec leurs salariés en dehors de ce cadre.

Les employeurs estimaient que sa durée – deux ans – était trop courte pour rétablir la compétitivité de l'entreprise et que son encadrement était excessif.

Les évolutions... (Ces nouvelles mesures s'appliquent aux accords conclus à partir du 7 août 2015.)

La durée de ces accords passe de 2 à 5 ans

Désormais, ces accords peuvent donc s'appliquer pendant 5 ans maximum. Néanmoins, un bilan de son application doit être effectué 2 ans après son entrée en vigueur par les signataires de l'accord.

La suspension de l'accord est facilitée. Les accords conclus à compter du 7 août 2015 peuvent désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être suspendu en cas d'amélioration ou de dégradation de la situation économique de l'entreprise, ainsi que les incidences de cette suspension sur les engagements pris en matière de maintien de l'emploi. Jusqu'alors, seul le président du tribunal de grande instance, saisi par un signataire de l'accord, pouvait prononcer cette suspension.

L'information des salariés

Les accords de maintien dans l'emploi, conclus à compter du 7 août 2015, doivent déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d'accepter ou de refuser l'application de l'accord à son contrat de travail.

Un licenciement économique individuel sans reclassement

Si un salarié refuse les nouvelles conditions de travail prévues par l'accord de maintien dans l'emploi, l'employeur peut alors procéder à son licenciement, qui reposera alors sur un motif économique prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés concernés.

Auparavant, le salarié bénéficiait, dans cette hypothèse, des mesures d'accompagnement prévues par l'accord. La loi Macron précise que l'employeur n'est, dorénavant, pas tenu aux obligations d'adaptation et de reclassement préalables à ce type de licenciement. Cependant, il doit proposer au salarié licencié, selon l'effectif de l'entreprise, un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle.