Moyen de contrôle de l’activité des salariés : une consultation qui compte

Un employeur avait équipé une porte d’accès à l’entreprise d’un système d’ouverture par code. Chaque salarié avait un code individuel et personnel (différent de celui des autres salariés) et le système était couplé à un enregistrement du code avec l’heure de l’entrée du salarié. Par ailleurs, il était possible d’accéder et de sortir du bâtiment par un autre accès dont la porte était actionnée par une hôtesse d’accueil.

Le système automatique n’avait été ni déclaré à la CNIL, ni soumis à la consultation du comité d’entreprise.

Or, dans le cadre d’un litige l’opposant à une salariée, l’employeur entendait utiliser les enregistrements des heures d’entrée de la salariée en cause.

En appel, la Cour d’appel avait écarté les pièces présentées par l’employeur car la mise en place de l’outil qui avait permis d’enregistrer les heures d’entrée de la salariée n’avait notamment pas été soumis au CE lors d’une procédure de consultation.

En effet, selon l’article L. 2323-47 alinéa 3 (ancien L. 2323-36) du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

Devant la Cour de cassation l’employeur contestait que le système en cause fût un moyen de contrôle de l’activité des salariés (on peut constater qu’en même temps il entendait bien en faire un usage de contrôle d’activité de la salarié puisqu’il prétendait rapporter la preuve des heures d’arrivée en produisant des listings extrait des enregistrements). A cette fin l’employeur invoquait : que les salariés pouvaient entrer dans l'entreprise sans activer leur code, qu'ils n'avaient jamais à le faire à la sortie et que l'attribution d'un code personnel, moins vulnérable qu'un code unique, participait bien d'une finalité de sécurité. En d’autres termes, selon l’employeur d’une part dès lors que le salarié peut contourner l’utilisation d’un outil, cet outil ne peut pas être un moyen de contrôler son activité, et d’autre part un outil ayant une finalité de sécurité ne peut pas non plus être qualifié de moyen de contrôle de l’activité des salariés.

La Cour de cassation écarte les arguments de l’employeur : « attendu qu'ayant constaté que la société avait mis en place un système d'enregistrement des données qui lui permettait de savoir pour chaque journée le nom du salarié qui était entré dans l'entreprise et l'heure précise à laquelle il était rentré dans cette entreprise et que l'attribution à chaque salarié d'un code différent était inutile pour éviter les intrusions, la cour d'appel en a exactement déduit que ce moyen permettait un contrôle automatisé de l'activité des salariés nécessitant, d'une part, une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, d'autre part l'information et la consultation du comité d'entreprise et qu'il convenait en conséquence d'écarter des débats les documents résultant d'un procédé illicite ».

On peut noter que la formulation de la Cour de cassation laisse à penser que si le moyen mis en œuvre avait réellement été efficace pour empêcher les intrusions, la qualification d’outil de contrôle de l’activité des salariés aurait pu ne pas être retenue, dispensant ainsi l’employeur de l’obligation de consulter le CE.