Johanna Scemama

Johanna Scemama

Responsable du développement et de la communication Groupe Legrand / Legrand Fiduciaire.

Utque aegrum corpus quassari etiam levibus solet offensis, ita animus eius angustus et tener, quicquid increpuisset, ad salutis suae dispendium.

mardi, 22 août 2017

PARIS

  • 18 septembre : La formation des membres du CHSCT – niveau 1, sur 3 jours
  • 25 septembre : Le fonctionnement du CE
  • 26 septembre : Les pouvoirs consultatifs
  • 27 septembre : La gestion des ASC
  • 28 septembre : La trésorerie et la comptabilité du CE
  • 29 septembre : Atelier pratique – Trésorier du CE
  • 13 novembre : La formation des membres du CHSCT – niveau 1, sur 3 jours
  • 20 novembre : Le fonctionnement du CE
  • 21 novembre : Les pouvoirs consultatifs
  • 22 novembre : La gestion des ASC
  • 23 novembre : La trésorerie et la comptabilité du CE
  • 24 novembre : Atelier pratique – Trésorier du CE
  • 27 novembre : Actualités économiques et sociales
  • 28 novembre : La formation professionnelle : Conséquence de la réforme
  • 29 novembre : Le secrétaire du CE
  • 30 novembre : Les délégués du personnel

NANTES 

  • 9 novembre : Le secrétaire du CE
  • 27 novembre : Le fonctionnement du CE
  • 28 novembre : Les pouvoirs consultatifs.
  • 29 novembre : La gestion des ASC
  • 30 novembre : La trésorerie et la comptabilité du CE

LILLE

  • 6 novembre : Initiation à la lecture des comptes de l’entreprise – niveau 1
  • 7 novembre : Initiation à la lecture des comptes de l’entreprise – niveau 2
  • 9 novembre : Le secrétaire du CE
  • 13 novembre : Le fonctionnement du CE
  • 14 novembre : Les pouvoirs consultatifs
  • 15 novembre : La gestion des ASC
  • 16 novembre : La trésorerie et la comptabilité du CE
  • 17 novembre : Atelier pratique – Trésorier du CE
  • 24 novembre : Les délégués du personnel

LYON

  • 25 septembre : Le fonctionnement du CE
  • 26 septembre : Les pouvoirs consultatifs
  • 27 septembre : La gestion des ASC
  • 28 septembre : La trésorerie et la comptabilité du CE
  • 29 septembre : Atelier pratique – Trésorier du CE
  • 13 novembre : Le fonctionnement du CE
  • 14 novembre : Les pouvoirs consultatifs
  • 15 novembre : La gestion des ASC
  • 16 novembre : La trésorerie et la comptabilité du CE
  • 17 novembre : Atelier pratique – Trésorier du CE
  • 20 novembre : La formation des membres du CHSCT – niveau 1, sur 3 jours
  • 23 novembre : Les délégués du personnel
  • 27 novembre : Actualités économiques et sociales
  • 28 novembre : La formation professionnelle : Conséquence de la réforme
  • 30 novembre : Le secrétaire du CE

N’hésitez pas à nous contacter pour l’établissement d’un devis.
Toutes nos formations peuvent aussi être effectuées en intra, dans vos locaux, aux dates que vous souhaitez .
Nous sommes à votre disposition au 01 42 25 30 30 ou info@groupe-legrand.com

Et n’oubliez pas de prévenir, au moins 30 jours avant la formation, votre employeur !

mardi, 22 août 2017

Le comité d’entreprise n’est pas qu’une institution chargée de proposer aux salariés des activités sociales et
culturelles. Il est engagé, de par ses nombreuses prérogatives prévues dans le code du travail, dans les questions
économiques, et depuis janvier 2016, dans la politique sociale de l’entreprise.

La consultation sur la politique sociale et les conditions de travail issue de la loi Rebsamen constitue un outil, dont
il faut se saisir pour développer l’analyse des priorités sociales de CE, servant de base à de futures négociations
et à l’approfondissement de problématiques sur les conditions de travail.

Même si les salariés sont inquiets sur les questions financières et les enjeux économiques de leur entreprise, ils
sont proches de ce qui les concerne directement au quotidien et qui touche plutôt au social. Au-delà de l’analyse
de la politique sociale de l’entreprise, il s’agit d’étudier leurs préoccupations concrètes en vue de leur amélioration.

Émettre un avis argumenté, développé, peut permettre de jouer ce rôle central du CE et peser dans l’intérêt des
salariés dans les décisions prises par l’entreprise.

Cette consultation nécessite une implication des élus du comité d’entreprise, tant les sujets qui y sont abordés
sont nombreux et exigeants. En effet, au cours de la consultation du CE sur la politique sociale, les élus devront
entre autres traiter des questions inhérentes à l’emploi, à la formation professionnelle ou encore à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est conseillé aux élus de négocier avec l’employeur un planning d’au moins deux réunions spécifiques afin
d’aborder efficacement cette consultation.

La consultation du CE sur la politique sociale porte sur des sujets importants qui doivent être traités en profondeur,
sur la base d’une part, des documents transmis par l’employeur, et d’autre part, des attentes exprimées par les
salariés. Les élus doivent prendre le temps de s’informer quant aux pratiques de l’entreprise, sur ce que dit la loi,
leur convention collective et leurs éventuels accords collectifs du travail.

Le CE peut s’appuyer sur deux experts :

  • C’est le cas du recours à l’expert-comptable dont la mission sera d’aider le comité à préparer cette consultation
    et qui est financée à 100% par l’employeur. La faculté de recourir à cette expertise est laissée à l’appréciation
    du comité d’entreprise ; la décision devra être prise en réunion plénière à l’issue d’un vote des membres
    titulaires.
  • Le CHSCT peut être sollicité par le comité d’entreprise. Même si aucun nouveau droit à expertise n’est ouvert
    pour le CHSCT, cette instance doit être mobilisée dans l’information-consultation du CE sur la politique sociale
    et les conditions de travail.

Cette instance est spécialisée sur les questions de l’hygiène et de la sécurité des conditions de travail, et dispose de
membres formés. Le CHSCT a également la possibilité de faire appel à des experts agréés. Confier au CHSCT une
mission d’expertise peut se révéler très efficace.

Le CE peut donc utilement mobiliser cette interaction entre instances.

mardi, 22 août 2017

Projet de loi d’habilitation adopté par le Conseil des ministres le 28 juin 2017

La réforme du droit du travail voulue par le président de la République se dessine progressivement. Extension du champ de la primauté de l’accord d’entreprise, fusion des IRP et création d’un barème obligatoire des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié figurent parmi les mesures phares que le gouvernement sera bientôt autorisé à prendre par ordonnances.

Nous listons ci-dessous les dispositions du projet de loi d’habilitation.

NÉGOCIATION COLLECTIVE

Articulation des accords d’entreprise et de branche

  • Définir les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise ne peut pas déroger à l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel (art. 1er, 1°, a du projet de loi)*.
  • Définir les domaines et les conditions dans lesquels l’accord de branche, professionnel ou interprofessionnel peut expressément stipuler s’opposer à toute dérogation par accord d'entreprise (art. 1er, 1°, a du projet de loi)*.
  • Étendre la primauté de l’accord d’entreprise dans les autres domaines (art. 1er, 1°, a du projet de loi)*.

Articulation des accords d’entreprise et du contrat de travail

  • Harmoniser et simplifier les conditions de recours et le contenu des accords de réduction du temps de travail (ARTT), des accords de mobilité interne (AMI), des accords de préservation et de développement de l’emploi (APDE), des accords d’aménagement du temps de travail et des accords de maintien de l’emploi (AME) (art.1er, 1°, cdu projet de loi)*.
  • Harmoniser et simplifier le régime de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications de son contrat de travail issues d'un accord collectif, notamment des accords précités, ainsi que des modalités d’accompagnement du salarié au retour vers l’emploi en cas de refus par ce dernier de l'application d'un tel accord à son contrat de travail (art. 1er, 1°, c du projet de loi)*.

Sécurisation des accords collectifs

  • Préciser les conditions dans lesquelles il appartient à celui qui conteste un accord de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent (art. 1er, 1°, d du projet de loi)*.

Précisions issues de l'étude d’impact : la jurisprudence de la Cour de cassation serait confortée. Dans un arrêt du 27 janvier 2015, la Cour de cassation avait donné une nouvelle orientation à sa jurisprudence sur l'égalité de traitement appliquée aux conventions et accords collectifs. Les avantages catégoriels négociés par les partenaires sociaux sont présumés justifiés et c'est au salarié qui revendique le bénéfice d'un avantage réservé à une autre catégorie professionnelle qu'il appartient de démontrer le contraire (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179 FS-PBRI).

  • Aménager les délais de contestation d’un accord collectif (art. 1er, 1°, e du projet de loi)*.

Précisions issues de l'étude d'impact : le délai de prescription des recours introduits par les organisations syndicales ou professionnelles pourrait être de quelques mois, décompté à partir de la publicité des accords collectifs. Pour les accords conclus avant la réforme, le délai pourrait être plus long et décompté « à partir de l'entrée en vigueur de la loi ».

  • Permettre au juge de moduler dans le temps les effets de ses décisions dans le cadre d'un litige relatif à un accord collectif (par exemple, l'annulation d’un accord ou de certaines de ses stipulations) (art. 1er, 1°, f du projet de loi)*.

Champ de la négociation collective

  • Permettre à l'accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires (art. 1er, 1°, g du projet de loi).
  • Permettre à l’accord collectif d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales (BDES) (art. 1er, 1°, g du projet de loi).

Conclusion des accords d’entreprise

  • Faciliter le recours à la consultation des salariés (référendum) pour valider un accord d'entreprise (art. 1er, 2°, b du projet de loi).
  • Modifier les modalités d'appréciation du caractère majoritaire des accords d’entreprise ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de ce caractère majoritaire (art. 1er, 2°, c du projet de loi).
  • Faciliter les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement par les représentants élus du personnel, en l’absence de délégués syndicaux (DS) ou de délégués du personnel (DP) désignés comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. 1er, 2°, a du projet de loi).

Branches professionnelles

  • Accélérer la procédure de restructuration des branches professionnelles (art. 1er, 2°, d du projet de loi).
  • Définir les critères et conditions selon lesquels, dans certains domaines limitativement énumérés, l’accord de branche peut prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l'accord de branche pour tenir compte de leurs contraintes particulières (art. 1er, 1°, b du projet de loi)*.

Extensions et élargissements

  • Compléter les règles d’extension des accords collectifs afin d'améliorer et de sécuriser juridiquement le dispositif d’extension, en précisant les conditions dans lesquelles les organisations d'employeurs peuvent faire valoir leur opposition à une extension ainsi que les pouvoirs du ministre du Travail en matière d’extension (art. 4, 1° du projet de loi).
  • Définir les conditions dans lesquelles tout ou partie des dispositions d'un accord étendu peuvent être élargies aux entreprises, le cas échéant sous condition de seuil d’effectifs, relevant d’une branche d’activité ou d’un secteur territorial déterminé et se trouvant dans l’impossibilité de conclure une convention ou un accord (art. 3, 2° du projet de loi).

Autres

  • Tirer les conséquences des regroupements opérés entre les organisations d'employeurs en procédant à la redéfinition des secteurs relevant du niveau national et multi-professionnel (art. 3, 3° du projet de loi).
  • Adapter les modalités de fonctionnement du fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales et de versement des crédits par celui-ci aux dites organisations pour permettre de tirer les conséquences des mesures de l’audience syndicale et patronale et des opérations de restructuration des branches (art. 3, 4° du projet de loi).

REPRÉSENTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS

Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

  • Fusionner en une seule instance (appelée ci-après «instance unique») les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (art. 2, 1° du projet de loi).
  • Définir les conditions de mise en place, la composition, les attributions et le fonctionnement de l’instance unique, y compris les délais d'information-consultation, les moyens, le nombre maximal de mandats électifs successifs des membres de l’instance et les conditions et modalités de recours à une expertise (art. 2, 1° du projet de loi).
  • Déterminer les conditions dans lesquelles l’instance unique peut également exercer les compétences en matière de négociation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement (art. 2, 2° du projet de loi).
  • Renforcer le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) en modifiant les conditions de leur mise en place, leur composition, leurs attributions et leurs modalités de financement (art. 2, 7° du projet de loi).

Précisions issues de l’étude d'impact : les moyens actuels des CPRI pourraient être renforcés pour leur permettre, à la condition stricte de l’accord des deux parties, de jouer un rôle plus important en matière de médiation individuelle et collective.

Moyens et parcours des représentants du personnel ou syndicaux

  • Permettre au salarié d’apporter au syndicat de son choix des ressources financées en tout ou partie par l’employeur (par exemple, créer un chèque syndical) (art. 2, 5° du projet de loi).
  • Renforcer la formation des représentants des salariés (art. 2, 5° du projet de loi).
  • Améliorer les conditions d’exercice de responsabilités syndicales ou d'un mandat de représentation (art. 2, 5° du projet de loi).
  • Encourager la reconnaissance de ces responsabilités ou mandats dans le déroulement de carrière ainsi que des compétences acquises en raison de ces responsabilités (art. 2, 5° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : les ordonnances pourraient créer un abondement du compte personnel de formation (CPF), favoriser l'accès au congé individuel de formation (CIF) des représentants syndicaux ou encore majorer les droits acquis dans le compte personnel d'activité (CPA).

  • Améliorer les outils de lutte contre les discriminations syndicales (art. 2, 5° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : les parcours syndicaux pourraient faire partie obligatoirement de la négociation de branche sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

  • Définir, pour certaines entreprises dont l’effectif est inférieur à un seuil, les conditions et modalités selon lesquelles sont imputés les frais de fonctionnement de l'instance unique sur leur contribution au fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales (art. 2, 6° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : il s'agit d'encourager au dialogue social les entreprises dotées d'instances représentatives du personnel et dont l'effectif n'est pas important, en leur permettant d’imputer les frais de fonctionnement de l'instance unique, telles que les heures de délégation, sur leur cotisation au fonds de Financement du paritarisme.

Présence dans les organes délibérants des entreprises

  • Améliorer les conditions de représentation et de participation des salariés dans les organes d’administration ou de surveillance des sociétés dont l’effectif dépasse certains seuils (art. 2, 4° du projet de loi).

Association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur

  • Déterminer les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières (art. 2, 4° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : un élargissement du champ de l'avis conforme pourrait être envisagé «dans des domaines déterminants pour l’avenir des salariés », comme la formation.

Droit d’expression directe et collective des salariés

  • Favoriser le droit d’expression directe et collective des salariés, notamment par le développement du recours aux outils numériques (art. 2,8° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : outre la prise en compte de l'évolution numérique, il s'agirait également d'encourager les actions de formation axées sur le développement des compétences transversales, la médiation préventive, l'écoute active, le dialogue, etc.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Licenciement économique

  • Définir le périmètre d'appréciation de la cause économique (art. 3, 2° du projet de loi).

Précisions issues de l’étude d’impact : une définition du secteur d'activité serait inscrite dans la loi. Par ailleurs, l'habilitation permettrait de revoir le périmètre géographique du reclassement. Le reclassement en dehors du périmètre national serait toujours possible sans que le non-respect par l'employeur de son obligation générale de reclassement puisse conduire à remettre en cause un licenciement économique».

  • Prévenir ou tirer les conséquences de la création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l’intérieur d'un groupe à la seule fin de procéder à ces suppressions d’emploi (art. 3, 2° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d’impact : il pourrait s'agir, par exemple, du transfert de la trésorerie d'une filiale française au profit d'une autre filiale, d'allocations de charges communes excessives ou de choix stratégiques qui manifestement, cherchent à organiser l’insolvabilité d’un site français.

  • Préciser les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement (art. 3, 2° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact: la mise en œuvre de l'obligation de reclassement serait adaptée à l'ère numérique. Les salariés pourraient ainsi avoir accès à des offres de reclassement internes, par exemple via une bourse des offres accessibles sur /'intranet de l'entreprise. L'ordonnance pourrait fixer les modalités de cette information afin de garantir les droits des salariés.

  • Préciser les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles en cas de licenciement collectif (art. 3, 2° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : les accords majoritaires portant PSE pourraient bénéficier d'une présomption de conformité concernant la définition des catégories professionnelles. Conséquence : une absence de contrôle (ou un contrôle restreint) de la Direccte. Des modalités adaptées de contrôle des catégories professionnelles pourraient également être déterminées s’agissant des PSE fixés par document unilatéral.

  • Adapter les modalités de licenciements collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre de ces licenciements (art. 3,2° du projet de loi).
  • Faciliter les reprises d’entités économiques autonomes (transferts d’entreprise) (art. 3, 2° du projet de loi).

Licenciement pour inaptitude

  • Clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude (art. 3, 1°, e du projet de loi).
  • Sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude (art. 3, 1°, e du projet de loi).

Licenciement

  • Adapter les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement ainsi que les conséquences à tirer du manquement éventuel de celles-ci, en amont et lors du recours contentieux (art. 3, 1°, c du projet de loi).

Précisions issues de l’étude d'impact : il serait envisagé d'établir un modèle-type de lettre de licenciement au moyen d’un formulaire » Cerfa » et de permettre au salarié, indépendamment de toute instance judiciaire, de demander à son employeur des explications complémentaires sur certains griefs qui lui sont reprochés, explications qui pourraient désamorcer le conflit en amont.

Régime des indemnités de rupture

  • Modifier le régime fiscal et social des sommes dues par l’employeur et versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail (art. 3, 4°, a du projet de loi).

Plans de départ volontaire

  • Favoriser et sécuriser les plans de départ volontaire, en particulier en matière d’information-consultation et d’accompagnement du salarié (art. 3, 1°, g du projet de loi).

Saisine des prud’hommes

  • Réduire les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail (art. 3, 1°, d du projet de loi).

Barème d’indemnisation

  • Créer un référentiel (barème) obligatoire pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse composé de planchers et plafonds fixés en fonction notamment de l'ancienneté, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité (par exemple en cas de licenciements fondés sur un motif discriminatoire ou sur des faits de harcèlement) (art. 3, 1°, b du projet de loi).
  • Modifier, en conséquence, le référentiel indicatif des indemnités à verser à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse issu de la loi Macron du 6 août 2015 (art. 3, 1°, b du projet de loi).
  • Modifier les planchers et plafonds des dommages et intérêts fixés par le Code du travail pour sanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail (art. 3, 1°, b du projet de loi).

CONTRAT DE TRAVAIL ET FORMES PARTICULIÈRES DE TRAVAIL

Contrats de travail atypiques

  • Permettre d'adapter, par accord collectif de branche, les dispositions relatives aux motifs de recours aux CDD ou aux contrats de travail temporaire, à leur durée, à leur renouvellement et à leur succession sur un même poste ou avec le même salarié (art. 3, 3°, b du projet de loi).
  • Favoriser et sécuriser, par accord de branche, le recours aux CDI conclus pour la durée d'un chantier ou d’une opération (art. 3, 3°, c du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : le contrat de chantier pourrait concerner toute opération dont l'objet est précisément défini, le début et la fin clairement identifiés mais dont la durée et le terme sont incertains. Le recours à ce contrat serait réservé aux branches ayant un conclu un accord sur le sujet. Pour vérifier que les conditions de recours à ce type de contrat sont bien réunies, un mécanisme d'homologation pourrait être envisagé.

Télétravail

  • Favoriser le recours au télétravail et au travail à distance (art. 3,3°, a du projet de loi).

Travail de nuit

  • Sécuriser le recours au travail de nuit en permettant une adaptation limitée de la période de travail de nuit de nature à garantir un travail effectif jusqu'au commencement et dès la fin de cette période, ainsi qu’en renforçant le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit (art. 3, 3°, d du projet de loi).

Précisions issues de l’étude d'impact : il s'agirait de permettre aux entreprises n'avant pas d’accord sur le travail de nuit ou de soirée mais souhaitant faire travailler les salariés jusqu'à 21 h 00 et à partir de 6 h 00, de pouvoir ajuster à la marge la plage de travail de nuit, afin de permettre dans les faits aux salariés de rester actifs à leur poste dans la tranche horaire précitée.

Travail dominical

  • Proroger l’échéance de la période transitoire prévue pour l’encadrement du travail dominical de certains salariés situés dans des zones assimilées aux zones touristiques et aux zones commerciales par le jeu de la loi Macron du 6 août 2015 (art. 7, 3°, d du projet de loi).

Prêt de main-d’œuvre

  • Favoriser et sécuriser, par une adaptation des dispositions en droit du travail et en droit fiscal, le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise (art. 3, 3°, e du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d’impact : il s'agit de soutenir le développement des start-uo en leur faisant bénéficier à titre temporaire des compétences de cadres expérimentés de l'entreprise ainsi que de permettre aux grandes entreprises de développer leur capacité à explorer plus largement le foisonnement des solutions innovantes, de nouer des partenariats stratégiques nécessaires pour accélérer leur propre mutation numérique.

AUTRES MESURES

Pénibilité au travail

  • Modifier les règles de prise en compte de la pénibilité au travail en adaptant les facteurs de risques professionnels, les obligations de déclaration de ceux-ci, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains de ces facteurs, les modes de prévention, les modalités de compensation de la pénibilité ainsi que les modalités de financement des dispositifs correspondants (art. 5°, 1° du projet de loi).

GPEC

  • Favoriser et sécuriser les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (art. 3, 1°, f du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : il pourrait être envisagé d’enrichir les accords GPEC de plusieurs items afin notamment d'intégrer les bouleversements induits parle numérique ainsi que les enjeux intergénérationnels en entreprise. Des mesures pourraient être prises pour encourager le congé de mobilité dans le cadre des accords GPEC.

Prud'hommes

  • Encourager le recours à la conciliation en modifiant les règles de procédure applicables durant la phase de conciliation (art. 3,4° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d'impact : deviendrait obligatoire la présence physique des deux parties au litige à l'audience de conciliation.

Détachement des travailleurs

  • Adapter la législation applicable en matière de détachement des travailleurs aux spécificités et contraintes de certaines catégories de travailleurs transfrontaliers, notamment en ce qui concerne les obligations des employeurs (art. 5,2° du projet de loi).

Précisions issues de l'étude d’impact : les modalités d'accomplissement des formalités préalables au détachement seraient assouplies pour les cas particuliers de l'activité de prestataires frontaliers.

Accès au droit du travail

  • Faciliter l’accès par voie numérique de toute personne au droit du travail et aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables (art. 3,1°, a du projet de loi).
  • Définir les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir des informations obtenues dans ce cadre (art. 3,1°, a du projet de loi).

Refondation du Code du travail

  • Supprimer les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 prévoyant la mise en place de la commission de refondation du Code du travail chargée de proposer une réécriture de ce Code (art. 1er, 3° du projet de loi).

Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu

  • Reporter d'un an au 1er janvier 2019, l’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu et aménager les mesures transitoires (art. 9 du projet de loi).

Légistique

  • Prévoir les mesures de coordination et de mise en cohérence résultant des ordonnances prises sur le fondement de la loi d’habilitation (art. 6, 1 ° du projet de loi).
  • Corriger les erreurs matérielles ou incohérences contenues dans le Code du travail à la suite des lois Macron (6 août 2015), Rebsamen (17 août 2015), Travail (8 août 2016) et Égalité et citoyenneté (27 janvier 2017) (art. 6, 2° du projet de loi).
  • Actualiser les références au Code du travail modifiées à la suite des évolutions législatives précitées dans les codes, lois et ordonnances en vigueur (art. 6, 3° du projet de loi).

* L'ordonnance définirait les conditions d'entrée en vigueur de cette disposition, en particulier s'agissant des accords collectifs en vigueur (art. 1er, 1 °, h du projet de loi).

mardi, 22 août 2017

Situation économique de votre entreprise, Politique sociale, Orientations stratégiques, 

Droit d’alerte, PSE...

Vous vous posez des questions concernant ces missions légales

financées par votre entreprise

et vous souhaitez vous faire accompagner ?

 

Prenez rendez-vous directement avec un de nos experts en complétant le formulaire :

 

 

 

 

 

mardi, 22 août 2017
  • Stagiaires en analyse financière

Description du poste de stagiaire

Le stagiaire, sur la base des documents économiques, financiers et sociaux reçus, réalise, sous la direction d'un consultant confirmé et d’un responsable de mission, l'analyse économique, financière et sociale, et participe à l'élaboration du rapport destiné au comité d'entreprise

Formation recherchée

Dernière année d’Ecole Supérieure de Commerce et/ou d'Ingénieur - 3ème cycle Universitaire option gestion, finances ou économie - ou Expertise comptable
L'usage de la bureautique est indispensable (Powerpoint, Excel, Word ...)

Période de stage

Entre mars et septembre 2016

  • Consultants expérimentés en diagnostic économique, financier et social

Description du poste de consultant

Le consultant, sur la base des documents économiques, financiers et sociaux reçus, réalise, sous la direction d'un responsable de mission, l'analyse économique, financière et sociale, et participe à l'élaboration du rapport destiné au comité d'entreprise. Selon son expérience, il participe ou anime les réunions avec le client.

Des déplacements de courte durée sont à prévoir

Le portefeuille client est constitué d'entreprises de toutes tailles (+ 50 salariés) et de tous secteurs.

Formation et expérience souhaitées

Ecole Supérieure de Commerce et/ou d'Ingénieur - 3ème cycle Universitaire option gestion, finances ou économie - ou Expertise comptable

Une expérience d'au moins 2 ans en cabinet d'expertise comptable, cabinet de conseil ou analyse financière, et idéalement dans un cabinet réalisant des missions auprès des comités d'entreprise.

L'usage de la bureautique est indispensable (Powerpoint, Excel, Word ...)

Vos atouts

> Goût des relations sociales

> Qualités rédactionnelles

> Compétences techniques en analyse financière

> Aptitude au travail en équipe

> Aptitude à l'animation de réunion

> La pratique de l'anglais est un plus

Pour déposer votre candidature cliquez ici >>>

mardi, 22 août 2017

A compter du 1er janvier 2016, les consultations annuelles des comités d'entreprise sont réunies au sein de 3 grandes consultations (art. L. 2323-6 c. trav).

1. Les orientations stratégiques de l'entreprise, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle (art. L. 2323-10 et L. 2323-11) 

La consultation porte sur :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise ;
  • leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;
  • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • les orientations de la formation professionnelle.

La base de données économiques et sociales (BDES) est le support de préparation de cette consultation. Pour sa compréhension et son analyse, le CE peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix.
Sauf accord entre l'employeur et le CE, celui-ci contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

2. La situation économique et financière de l'entreprise, la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (art. L. 2323-12 à L. 2323-14)

Elle porte sur:

  • la situation économique et financière de l'entreprise ;
  • la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ;
  • l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche ;
  • l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi.

L'employeur met à la disposition du CE dans la BDES les informations suivantes :

  • les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ;
  • les comptes annuels ;
  • les comptes prévisionnels ;
  • les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du crédit d'impôt prévu à l'article 244 quater C du code général des impôts et sur leur utilisation ;
  • les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.

Un décret en Conseil d'Etat (non publié à ce jour) précisera le contenu des informations prévues à la présente sous-section, qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

3. La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (L. 2323-15 à L. 2323-27)

Elle porte sur :

  • l'évolution de l'emploi ;
  • les qualifications ;
  • le programme pluriannuel de formation ;
  • les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;
  • l'apprentissage ;
  • les conditions d'accueil en stage ;
  • les conditions de travail ;
  • les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu ;
  • le bilan social si l'entreprise a 300 salariés et plus.

Soyez vigilants : le regroupement des consultations risque de rendre plus difficile l'étude approfondie des sujets !

Vous souhaitez recevoir notre livret explicatif sur ces 3 consultations ?

Cliquez ici