La rupture conventionnelle comme variable d'ajustement des effectifs ...à moindre coût.

Lorsqu'une entreprise se trouve confrontée à des difficultés économiques, elle peut être tentée de chercher à réduire les effectifs rapidement et à moindre coût. Force est de constater qu'il est possible de procéder à des réductions d'effectifs sans pour autant passer par l'étape d'un licenciement collectif pour motif économique.

Le nombre de ruptures conventionnelles est en constante augmentation. La mise en place de plan de départs volontaires est également un moyen utilisé dans le but d' « alléger » les effectifs en échappant au licenciement qui semble plus « douloureux » pour les salariés.

Prévue à l'article L. 1231-1 du code du travail, la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord : procédure rapide, pas de motif à fournir, absence de préavis, versement d'une indemnité équivalente à l'indemnité de licenciement, droit à l'assurance chômage...Ce mode de rupture peut présenter beaucoup d'avantages ....pour l'entreprise !

Le salarié peut se faire assister dans le cadre de cette procédure (art. L. 1237-12 du c. du travail) et à cette fin, les représentants du personnel peuvent être force de proposition pour suggérer un réel accompagnement (meilleure indemnisation, formation, sort de la clause de non concurrence,..).

Par ailleurs, dans un contexte économique difficile, il n'est normalement pas permis de rompre des contrats par le biais de ruptures conventionnelles : le CE doit notamment faire valoir la position de l'administration sur ce point (circ. DGT 2010-2 du 23 mars 2010), voire décider de lancer un droit d'alerte (art. L. 2323-78 du c. du travail).

L'appel aux candidats au départ dans le cadre d'un plan de départ volontaire semble également être une solution adaptée à une conjoncture difficile.

Il peut être tentant de laisser l'employeur mettre en place une telle formule présentée comme permettant au salarié de réaliser un projet personnel moyennant une indemnité et de quitter l'entreprise promise à un avenir incertain.

Or le CE et les syndicats peuvent jouer un rôle non négligeables dans le cadre des pouvoirs consultatifs : il faut refuser de laisser la place à l'individuel (permettant l'existence de plus de pressions) et au contraire jouer collectif. Les actions pouvant être mise en œuvre sont :

- la négociation de mesures d'accompagnement réelles (congé de mobilité, formation, accompagnement par un cabinet spécialisé, mise en place d'une commission de suivi...)

- et la demande d'explication sur la stratégie de l'entreprise (comment organiser la mission de chacun avec 15% des effectifs en moins ? Comment développer le chiffre d'affaire?..)

La réduction de la masse salariale vue comme une variable d'ajustement du compte de résultat ne doit pas entrer dans les mœurs et les représentants du personnel peuvent (doivent !) agir pour faire prendre en compte la dimension humaine.

Il est important de se former et d'être assisté par des experts et des juristes pour accompagner au mieux les salariés confrontés à une étape difficile de leur carrière professionnelle.

Mais au-delà, pour les représentants du personnel, il est essentiel de savoir si toutes les mesures d'économies possibles ont bien été étudiées avant de supprimer des postes, de connaître la stratégie de l'entreprise afin d'assurer son développement et de se positionner en tant que réels partenaires sociaux.

Maryline ALBERTINI

Présidente LA CLE