La répartition équilibrée des hommes et des femmes s’apprécie au sein de chaque liste et non pas globalement en fonction du résultat des élections

Une élection peut-elle être valide lorsque son résultat global respecte la réparation proportionnelle des sexes au sein du collège, alors que les listes ne respectent pas les règles à ce sujet ?

Dans une décision du 6 juin 2018 (n° 17-60.263) la Cour de cassation apporte une réponse négative : il convient d’annuler l’élection des candidats d’une liste qui ne respecte pas les règles dites de « parité », quand bien même le résultat global de l’élection aurait permis de pourvoir les sièges dans le respect d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

Dans cette affaire plusieurs sièges étaient à pourvoir et l’effectif dans les collèges étaient composés d’environ 70% de femmes et de 30 % d’hommes. Les listes présentées par des organisations syndicales n’avaient pas respecté l’obligation d’alterner les candidats masculins et féminins (pour l’élection des DP une liste était composée de 2 femmes ; une liste était composée d’un homme, une femme et une femme ; et pour l’élection du CE une liste comportait 4 femmes).

Saisi d’une demande d’annulation de l’élection de certaines candidates, le Tribunal d’instance avait jugé que bien que les listes ne respectent pas l’article L. 2314-24-1, ce sont bien 2 femmes et un homme qui ont été élus, de telle sorte que la représentation des hommes et des femmes est conforme à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.

Ce jugement est cassé par la Cour de cassation qui reprend une solution déjà énoncée dans une décision du mois de mai : « la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats de la règle de l'alternance prévue par la deuxième phrase du premier alinéa des articles L. 2314-24-1et L. 2324-22-1 entraîne l'annulation de l'élection de tout élu dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions, à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus ».

Même lorsque la liste respecte la proportionnalité des hommes et des femmes dans le collège (ce qui était le cas pour certaines listes), le défaut de respect de l’alternance des sexes dans la présentation de la liste doit conduire à une annulation dès lors que tous les candidats n’ont pas été élus.

On arrive ainsi au paradoxe suivant : Bien que les listes n’aient pas respecté les prescriptions légales destinées à assurer une représentation équilibrée des sexes lors des élections professionnelles, peu importe que le résultat des élections aboutisse à ce résultat le juge doit procéder aux annulations… quitte à ce qu’au final la représentation des hommes et des femmes au sein de l’instance du personnel en devienne déséquilibrée (car des élections partielles ne sont pas automatiques suite à une telle annulation).

Quelques observations sur le temps passé en réunion du CSE

Dans le cadre du CSE, le nombre d’élus et le crédit d’heures se trouve réduit par rapport  à la situation antérieure et ses trois IRP. La question de la rémunération du temps passé aux réunions convoquées par l’employeur se trouve donc être très sensible. Si l’on considère que ce temps s’impute sur le crédit d’heures, c’est autant de temps que les élus ne peuvent pas consacrer à la préparation de ces réunions, au contact avec les salariés, à la gestion interne du CSE…

Or, une rédaction maladroite du code du travail ouvre la porte à certaines interprétations, qui tendent à réduire le droit des élus, à avoir le temps de réunion avec l’employeur payé comme temps de travail effectif. Il nous semble pourtant que cette porte doit être refermée.

L’article L. 2315-11 du code du travail énonce qu’est payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique – notamment – « Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas, dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ».

Peut-on considérer que cette rédaction implique que le temps passé en réunion du CSE convoquée par l’employeur ne soit rémunéré comme temps de travail effectif, que dans la limite fixée à savoir une durée de 30h annuelles pour les entreprises de 300 à 1000 salariés et 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés ? On relèvera au passage que dans cette hypothèse, dans les entreprises de moins de 300 salariés le paiement des heures passées en réunion ne se ferait que si le salarié prend des heures de délégation.

Cette lecture n’est pas évidente ; pourquoi ?

  1. D’abord, l’expression « dans ce cas » nous semble viser uniquement le temps passé en réunion des commissions. S’il était agi de viser le temps passé en réunion du CSE et de ses commissions, il nous semble que la rédaction aurait été différente : 
    - soit « Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ces cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat » ; 
    - soit « Aux réunions du comité et de ses commissions, dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ».

  2. A l’origine (texte issu de l’ordonnance du 22 septembre) l’article L. 2315-11 énonçait qu’est payé comme temps de travail effectif – notamment – d’une part le temps passé « Aux réunions avec l'employeur » et d’autre part « Aux réunions internes du comité et de ses commissions, dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ». Cette formulation conduisait à ce que le salarié soit rémunéré comme temps de travail effectif dans la limite d’une durée globale d’heures à utiliser pour les « réunions internes » autres que celles convoquées par l’employeur (on pense alors aux réunions dites « préparatoires ») et les réunions des commissions.

Le texte définitif est issu de l’ordonnance du 20 décembre 2017 (destinée à corriger les erreurs et de manques de précisions des ordonnances de septembre). L’absence de débat parlementaire constitue un obstacle à l’interprétation de ce texte. Toutefois, on relèvera que selon le ministère du travail le temps passé en réunion est rémunéré comme temps de travail et que la « durée globale » d’heures ne s’applique qu’au temps passé en commission (cf. observations dans l’article précédent).

En effet, dans son guide diffusé sur internet, le ministère fait une distinction entre le temps passé en réunion du CSE et le temps passé aux réunions des commissions (Questions-Réponses | Le Comité social et économique 100 questions-réponses pour les acteurs de la vie de l’entreprise) :

« Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du comité social et économique bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel payées par l’employeur comme du temps de travail effectif. Ce crédit d’heures de délégation est fixé par accord, ou à défaut, par décret.

Néanmoins, certaines activités du comité social et économique, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires. Il s’agit du temps passé :

  • aux réunions du comité social et économique (art. L. 2315-11) ;
  • aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. R. 2315-7) ;
  • aux réunions des autres commissions, dans la limite d'une durée annuelle globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut, à 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ou à 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés (art. R. 2315-7) ;
  • aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (art. L 2315-11) ;
  • à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
  • à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du comité social et économique (art. L 2315-16) »

La rédaction (également maladroite) de l’article R. 2315-7 selon laquelle la limite globale s’applique « aux réunions mentionnées au 2° de l'article L. 2315-11 » (ce qui pourrait couvrir les réunions convoquées par l’employeur) ne nous semble pas de nature à contredire tant la syntaxe que l’historique de l’article L. 2315-11.

La situation des représentants syndicaux au CSE nous semble relativement plus clairement définie par les textes.

L’article L. 2315-12 énonce que le temps passé aux réunions du comité social et économique avec l'employeur par les représentants syndicaux au comité est rémunéré comme temps de travail et qu’il n'est pas déduit des heures de délégation dans les entreprises d'au moins cinq cent un salarié.

Il s’en déduit que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le délégué syndical, qui est de droit représentant syndical du CSE, devra prendre des heures de délégation pour assister aux réunions du CSE sans perdre de rémunération.

Entre 300 et 500 salariés, si le représentant syndical n’a pas par ailleurs d’heures de délégation, la rémunération du temps passé en réunion n’est pas garantie (sur cette situation, le texte est insuffisamment clair et il appartiendra à la jurisprudence d’apporter son éclairage).

A partir de 500 salariés, le temps passé en réunion est rémunéré sans être déduit du crédit d’heures.

Calculer ses heures de délégation

On appelle heures de délégation, ou encore crédits d'heures, le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions.

Durant ces heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement se déplacer, en interne ou à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour y rencontrer divers organismes ou administrations (union locale du syndicat, inspection du travail, fournisseurs du comité d'entreprise, etc.).

Attention, le temps passé par les délégués du personnel aux réunions avec l'employeur, par les membres du CE et du CHSCT ainsi que par les représentants syndicaux aux séances de ces comités, n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel ; il est payé comme du temps de travail.

Sauf disposition conventionnelle ou usage d'entreprise plus favorable, les délégués du personnel suppléants et membres du comité d'entreprise suppléants ne bénéficient d'aucun crédit d'heures personnel. Ils ne peuvent utiliser que les heures de délégation du titulaire qu'ils sont amenés à remplacer en raison d'une absence provisoire ou définitive. Dans ce cas, les heures prises par le suppléant s'imputent sur le crédit d'heures du titulaire.

Les représentants du personnel travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que ceux travaillant à temps plein. Cependant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre, pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures du salarié peut être utilisé en dehors de ses heures de travail et doit être alors payé comme heures complémentaires.

Le crédit d'heures s'apprécie dans le cadre du mois civil ; il ne peut pas être reporté en cas de non-utilisation et ne peut utiliser par anticipation le crédit d'heures du mois suivant.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le crédit d'heures peut être dépassé et les heures correspondantes rémunérées.

Les crédits d'heures des membres du CE, des délégués du personnel ou des membres de la délégation unique du personnel ne peuvent être mutualisées (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.). Au contraire, les délégués syndicaux et les membres du CHSCT peuvent, sous réserve d'en informer l'employeur, se répartir entre eux leurs crédits d'heures respectifs.

Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, cela signifie que les représentants du personnel ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs fonctions. La rémunération des heures consacrées à leur mission doit être calculée de telle sorte qu'ils perçoivent le même salaire que s'ils avaient effectivement travaillé.
Selon la cour de cassation, le temps passé pour l'exercice des mandats doit donner lieu au versement d'une rémunération variable correspondant à la moyenne des primes versées aux autres salariés pour un temps de travail équivalent. Le temps de production doit être, par ailleurs, assorti d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Mémo : le récapitulatif des heures de délégation par fonction

récapitulatif des heures de délégation

Masse salariale pour le calcul des budgets du comité d’entreprise : la Cour de cassation confirme sa jurisprudence

Dans un arrêt du 6 juin 2018 (n° 17-11.497) la Cour de cassation confirme sa nouvelle jurisprudence selon laquelle les budgets du comité d’entreprise sont calculés en retenant comme masse salariale de référence le montant des rémunérations soumises aux cotisations sociales chez l’employeur.

Elle confirme également qu’il ne faut pas tenir compte de la rémunération des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

On se souvient que par deux décisions du 7 février 2018, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence dite du « compte 641 retraité ». Dans ces deux affaires elle jugeait en effet que pour le calcul des budgets du comité d’entreprise ; il faut retenir « la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ». Et, elle excluait de la masse salariale la rémunération des salariés mis à disposition.

La décision du 6 juin 2018 confirme cette double solution :

  • sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
  • la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse, dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, car selon la législation les salariés mis à disposition ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectif et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; et lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition (La Cour considère ainsi que puisque la présence des salariés mis à disposition n’entraine pas de charge pour le CE, il n’y a pas de raison de tenir compte de leur rémunération pour calculer les budgets du comité).

 

Calendrier des informations et consultations du CSE

LES CONSULTATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES DU COMITE SOCIALE ET ÉCONOMIQUE

La vie de tous les CSE est ponctuée par 3 consultations périodiques : (À noter que la périodicité de chaque consultation peut être négociée sans dépasser 3 ans. À défaut d’accord, ces consultations sont annuelles).

LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
(Article L. 2315-80 du code du travail)

Il s’agit pour l’employeur de soumettre au CSE les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

L’employeur doit transmettre au CSE des informations qui portent sur les conséquences de ces orientations stratégiques sur :

  • L’activité ;
  • L’emploi ;
  • L’évolution des métiers et des compétences;
  • L’organisation du travail ;
  • Le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

Les informations nécessaires à cette consultation sont transmises par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales.

Le CSE peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix. 
Le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %.

LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET FINANCIÈRE DE L’ENTREPRISE
(Article L. 2315-80 du code du travail)

Il s’agit d’une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Cette consultation est l’occasion de la présentation et de l’examen des comptes annuels et des comptes prévisionnels.

 

Elle porte également sur :

  • La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
  • L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
  • L’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (à noter que le CICE sera supprimé pour les rémunérations versées à partir de 2019).

Les informations nécessaires sont transmises via la base de données économiques et sociales et portent sur :

  • L’activité ;
  • La situation économique et financière de l’entreprise (notamment les membres du CSE ont à leur disposition les documents comptables de l'entreprise) ;
  • Ses perspectives pour l’année à venir;
  • Les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivité emploi et sur leur utilisation ;
  • La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.

Le CSE peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur.

LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI
(Article L. 2315-80 du code du travail)

Cette consultation porte sur : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette consultation porte, en outre, sur le bilan social de l’entreprise.

La liste des informations qui doivent être mises à la disposition du CE dans la base de données pour préparer cette consultation ont été précisées par un décret.

Ces informations portent notamment sur : 

  • l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
  • la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ;
  • le plan de formation du personnel de l'entreprise ;
  • la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
  • la durée du travail ;
  • les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ;
  • les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés ;
  • les contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaires, les contrats d'accompagnement dans l'emploi,
  • les contrats initiative emploi et les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à
  • faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
  • les données relatives au bilan social (entreprises de 300 salariés et plus).

(Voir également : LE CSE EN MATIERE DE SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL).

Le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.

Le CSE peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur.


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LES INFORMATIONS ET CONSULTATIONS PONCTUELLES DES COMITES SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES

Outre les 3 consultations périodiques, le CSE doit également être informé et consulté ponctuellement (c’est la survenue de certains évènements qui vont imposer la consultation du CSE).

INFORMATION ÉCONOMIQUE ET FINANCIÈRE

Un mois après chaque élection du CSE, l’employeur lui communique une documentation précisant :

  • La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
  • Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;
  • Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
  • Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient.

ORGANISATION, GESTION ET MARCHE GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

  • Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • La modification de son organisation économique ou juridique ;
  • Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • L'introduction de nouvelles technologies ;
  • Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

(Voir également : LE CSE EN MATIERE DE SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL)

RESTRUCTURATION

Le CSE est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

En cas de PSE, le CSE peut être assisté d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur.

EN CAS D’OPÉRATION DE CONCENTRATION

Le CSE doit être consulté et il peut faire appel à un expert-comptable rémunéré par l’employeur et par le CSE à hauteur de 20% des honoraires.

MÉTHODES ET TECHNIQUES D’AIDE AU RECRUTEMENT, ET TRAITEMENTS AUTOMATISÉS DE GESTION DU PERSONNEL

Le comité n’est pas consulté mais il doit être informé dans ces matières.

CONTRÔLE DE L’ACTIVITÉ DES SALARIÉS

Le CSE est informé et consulté par exemple préalablement à la mise en place de caméras de vidéosurveillance, d’une badgeuse, d’entretiens d’évaluation...

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Le CSE est consulté lors de toute modification du règlement intérieur de l’entreprise.

LE COMITÉ D’ENTREPRISE EST INFORMÉ ET CONSULTÉ LORSQUE L’ENTREPRISE EST EN DIFFICULTÉ

Le CE est informé et consulté :

  • Avant le dépôt au greffe d’une demande d’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire ;
  • Lors d’une procédure de sauvegarde, dans les situations prévues aux articles L. 623-3 et L. 626-8 du code de commerce ;
  • Lors d’une procédure de redressement judiciaire, dans les situations et conditions prévues aux articles L. 631-17, L. 631-18, L. 631-19 et L. 631-22 du code de commerce ;
  • Lors d’une procédure de liquidation judiciaire, dans les situations et conditions prévues aux articles L. 641-1 (I), L. 641-4, L. 641-10, troisième alinéa, L. 642-5, dernier alinéa, et L. 642-9, deuxième alinéa, du code de commerce.

GARANTIES COLLECTIVES DE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

Le CSE est informé et consulté préalablement à la mise en place ou à la modification de la mutuelle, de la prévoyance.

SUBVENTIONS, PRÊTS, OU AVANCES ATTRIBUÉS PAR UNE PERSONNE PUBLIQUE

Le CSE est informé et consulté après la notification à l’entreprise de l’attribution par une personne publique de subventions, prêts ou avances.

Les seuils de déclenchement de cette obligation sont de 200 000 € pour les subventions et de 1 500 000 € pour les prêts et avances remboursables.

L'information et la consultation portent sur la nature de l'aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique attributrice.

Toutefois, cette obligation de consultation n’est applicable ni aux financements qui sont attribués par les collectivités publiques aux établissements publics qui leur sont rattachés, ni aux subventions pour charges de service public attribuées par une collectivité publique.

OFFRE PUBLIQUE D’ACQUISITION

Lors du dépôt d'une offre publique d'acquisition, l'employeur de l'entreprise sur laquelle porte l'offre et l'employeur qui est l'auteur de cette offre réunissent immédiatement leur comité social et économique respectif pour les en informer.

Le CSE de la société cible peut faire appel à un expert-comptable rémunéré par l’employeur et par le CSE à hauteur de 20% des honoraires.

A noter que concernant les expertises dont le financement est partagé entre le CSE et l’employeur, la loi prévoit que l'employeur prend en charge la totalité du coût des expertises légales du CSE, lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant, pour en couvrir le coût, et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles, au cours des trois années précédentes. Enfin, lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur, le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.


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LES INFORMATIONS TRIMESTRIELLES (entreprises de 300 salariés et plus) 
Article L. 2312-69

Chaque trimestre, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur met à la disposition du CSE dans la BDES, les informations suivantes :

  • L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ; 
  • Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ; 
  • L'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe. 

LE CSE EN MATIERE DE SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente également au comité social et économique :

  • Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 sont traitées spécifiquement ;
  • Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

Il est aussi consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.


Pour mieux assurer votre rôle économique, vous disposez de droits, dont le recours à un expert-comptable.
Vous pouvez ainsi lui confier des missions financées, en tout ou partie, par l'entreprise, notamment :

  • Pour faire effectuer un diagnostic annuel de la situation de votre entreprise,
  • Comprendre la stratégie de votre entreprise pour pouvoir être consulté,
  • Faire vérifier le mode de calcul de la participation ou de l'intéressement,
  • Vous faire assister en cas de licenciements ou
  • Si des difficultés nécessitent l'exercice éventuel de votre droit d'alerte, etc.

Vous devez savoir pour comprendre et vous devez comprendre pour agir, et surtout pour anticiper.

La formation de vos élus, à travers votre budget de fonctionnement, est nécessaire, non seulement pour mieux comprendre la législation, vos droits et vos devoirs, mais aussi pour améliorer vos compétences en matière économique, pour mieux défendre l'intérêt des salariés que vous représentez, en complément de votre formation syndicale.

Par ailleurs, vous avez à gérer vos budgets (celui du fonctionnement et celui concernant les activités sociales et culturelles) et tenir une comptabilité, conformément à la réglementation. N'hésitez-pas à vous faire assister par des experts, pour sécuriser votre gestion.

Passez-nous un coup de téléphone au 01 42 25 30 30 ou adresser nous un email à : info@groupe-legrand.comet nous répondrons à vos questions éventuelles et pourrons venir vous rencontrer avec vos collègues élus à une date qui vous conviendra.

Nous sommes engagés à vos côtés !