ACTUALITES
FOIRE AUX QUESTIONS
Quel est le rôle du CSE en matière d’égalité femmes – hommes ?
Moins de 300 salariés (R. 2312-8) :
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d'embauche, -
de formation, -
de promotion professionnelle, -
de qualification, -
de classification, -
de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, -
de rémunération effective -
d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale -
d’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur -
ancienneté ; -
de description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.
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Les différents contrats de travail (CDI ou CDD), -
La durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; -
L'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; -
Le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ; -
Les départs selon les motifs motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ; -
Les effectifs par catégorie professionnelle ; ainsi que par niveau ou coefficient hiérarchique ; -
Le taux de promotions par catégorie et durée moyenne entre deux promotions ; -
Les anciennetés moyennes par catégorie professionnelle ; dans la catégorie professionnelle ; par niveau ou coefficient hiérarchique ; dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ; -
L’âge moyen ; âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ; -
rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ; -
Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; la répartition par type d'action ; -
Diverses données en matière de santé et de sécurité
A combien de jours de congés payés a-t-on droit ?
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Les périodes de congé payé ; -
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; -
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; -
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; -
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; -
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque
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Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. -
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence ; -
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (un salarié qui par exemple aura acquis 18,5 jours ouvrables bénéficiera de 19 jours).
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Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. -
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente, bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables).
Quels droits pour le CSE en matière de local ?
Ce local doit permettre effectivement au CSE d’y exercer ses fonctions.
De quels budgets le CSE dispose-t-il ?
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0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ; -
0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
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La contribution versée chaque année par l'employeur, pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise ; -
À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Comment est établi le procès-verbal de réunion ?
Les délibérations du comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.
C’est donc le secrétaire et lui seul qui est l’auteur du procès-verbal. Personne ne peut s’immiscer dans la rédaction du procès-verbal et seul le secrétaire peut le signer.
A défaut d’accord (en l'absence de délégué syndical, l’accord est conclu entre l'employeur et le comité social et économique ou, le cas échéant, le comité social et économique central, et est adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité), le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.
La rédaction du procès-verbal doit être faite dans un délai fixé par accord ou, à défaut d’accord, par décret.
Dans un délai et selon des modalités définis par un accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical par accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité ou, à défaut, par un décret, le procès-verbal est transmis à l'employeur .
Le procès-verbal des réunions du CSE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.
L’adoption du procès-verbal a lieu à l’occasion d’un vote en réunion plénière. Il s’agit d’une formalité indispensable à la diffusion du procès-verbal mais pas à sa validité. L’employeur participe au vote, sans disposer de droit de véto. Comme toute délibération, l’adoption du procès-verbal se fera à la majorité des présents ayant un droit de vote.
Quelles sont les possibilités de se former pour les élus du CSE ?
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Négocier un accord avec l’employeur qui autorise les suppléants à s’absenter de leur poste et leur garantit le maintien de rémunération pendant la formation ; -
Utiliser des heures de délégation que des élus titulaires transfèrent aux suppléants ; -
Suivre la formation sur un jour de repos.
Ces jours ne se cumulent pas avec ceux dédiés à la formation économique des élus titulaires.
Quels sont les droits du CSE en matière d’expertise ?
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Expertises prise en charge à 100 % par l’employeur :
- Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi mentionnée (expert-comptable ; art. L.2315-91 c.trav.) ;
- En cas de licenciements collectifs pour motif économique (expert-comptable ; art. L.1233-34 c. trav.) ;
- Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement (expert agréé ; art. L.2315-96 1°)
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Expertises prises en charge à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement :
- Lorsque l’entreprise est l’objet d’une offre publique d’acquisition (expert-comptable ; art. L. 2312-42 c. trav.) ;
- Lorsque le CSE déclenche un droit d’alerte économique (expert-comptable ; art. L. 2312-64 c. trav.) ;
- En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (expert agréé ; art. L. 2315-96 2°) ;
- En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise (art. L. 2315-87)
Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la « négociation » sur l'égalité professionnelle.Le terme de « négociation » utilisée par le législateur soulève plusieurs difficultés.
D’abord, le CSE n’a pas vocation à négocier un accord. Il faudrait alors considérer que l’expert va accompagner les organisations syndicales qui négocient. Ensuite, la question de la prise en charge du coût de cette expertise n’est pas réglée car cette expertise n’est à proprement parler visée ni au titre des expertises prise en charge en totalité par l’employeur, ni au titre de celles financées partiellement par le CSE.
A compter de la désignation de l’expert par le CSE, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat.
A l’exception de la consultation en matière de plan de sauvegarde de l’emploi [dont la contestation est soumise à la DIRECCTE] l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat.
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La nécessité de l’expertise ; -
Le choix de l’expert ; -
Le coût prévisionnel ; -
L’étendue de l’expertise ; -
La durée de l’expertise ; -
Le coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du CSE, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.
Selon nous, en l’absence d’un tel accord l’employeur va pouvoir contester la nécessité d’une expertise, mais l’absence d’accord ne peut pas à elle seule priver le CSE du droit de recourir à une expertise.
Quand une entreprise avec un CE doit-elle mettre en place un C.S.E ?
Ce basculement vers le C.S.E se fait en fonction de la date de fin de mandat en cours. L’employeur a aussi la capacité d’influer sur ce basculement.
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Lorsqu’avait été conclu, avant le 23 septembre 2017, un protocole d’accord préélectoral (PAP), il est alors procédé à l’élection de celles-ci (CE, DP, CHSCT) conformément aux dispositions en vigueur avant cette publication. Le C.S.E sera alors mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
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Lorsque, les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, sans qu’un PAP ait été signé avant le 23 septembre, ces mandats sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Leur durée peut être également prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
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Lorsque, les mandats de DP, des membres du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
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Lorsque, les mandats de DP, des membres du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, leur durée peut être réduite au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
Toutefois, ce texte semble n’avoir vocation à s’appliquer que dans les entreprises dans lesquelles il existe des dates d’élections différentes pour les différentes élections des institutions représentatives en cause : « Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. »
Quand se tiennent les réunions du CSE ?
Dans les entreprises de moins de 300, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois.
Par un accord conclu avec les syndicats représentatifs, ou, à défaut de délégué syndical, avec le CSE [accord adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité] il est possible de modifier la périodicité des réunions du CSE. Toutefois, le nombre de réunions annuelles ne peut pas être inférieur à 6.
A ces réunions périodiques obligatoires souvent appelées « réunions ordinaires », peuvent venir s’ajouter des réunions souvent appelées « extraordinaires ».
L’employeur peut convoquer de telles réunions « extraordinaires » sans limitation [il devra cependant faire en sorte que l’ordre du jour soit établi et communiqué conformément aux règles légales].
Le comité peut tenir
une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. A la lettre du code du travail les élus peuvent donc provoquer la tenue d’une réunion « extraordinaire » un fois entre deux réunions périodiques.On relèvera que lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion.La réunion « extraordinaire » est alors un outil pratique afin d’imposer que des sujets soient discutés en réunion plénière [surtout quand l’employeur montre des réticences à leur inscription à l’ordre du jour].
Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
Il sera également réuni à la demande
motivée de deux de ses membres représentants du personnel,
sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.Là encore, cette possibilité [qui ici n’est pas limitée à 1 seule réunion extraordinaire entre deux réunions ordinaires] se révèle utile pour faire remonter des questions de santé, de sécurité ou de conditions de travail, au niveau du CSE et en imposer l’inscription à l’ordre du jour [cette solution est issue d’une décision de la cour de cassation du 9 novembre 2016 qui est transposable au CSE].
Une fois établi l'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion.
En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
Comment est établi l’ordre du jour du CSE ?
L'ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire. Il doit donc y avoir un échange permettant à l’un et à l’autre de faire des propositions.
L’ordre du jour va ainsi comporter des sujets dont l’inscription fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le secrétaire. Cet accord se manifeste par la signature conjointe du l’ordre du jour.
Cependant, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire. Il n’est alors pas besoin de tomber d’accord, mais il demeure qu’un échange doit avoir lieu entre l’employeur et le secrétaire [il existe toutefois une exception : selon la jurisprudence administrative l’ordre du jour qui porte sur la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé n’a pas à être élaboré conjointement].
Il faut également savoir que lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications : cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité [il s’agit du CSE qui entend ouvrir une procédure de droit d’alerte économique].
Une règle similaire existe s’agissant de la mise en œuvre du droit d’alerte social : lorsque le nombre des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.
Il faut également savoir que lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion ; et qu’il en va de même en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail lorsque la demande de réunion est présentée par au moins deux élus du CSE.
L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail [inspecteur du travail ou contrôleur du travail] ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. On relèvera que ce sont tous les ordres du jour qui doivent être communiqués à l'agent de contrôle de l'inspection du travail [inspecteur du travail ou contrôleur du travail] ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, et pas seulement ceux qui portent en tout ou partie sur des questions de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Qui participe à une réunion du C.S.E ?
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L’employeur ou son représentant qui peut se faire assister de 3 collaborateurs ;
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Les élus titulaires ;
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Le suppléant en l’absence du titulaire ;
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Les représentants syndicaux au C.S.E ;
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Le médecin du travail (délégation possible à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail) ; le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ; sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail);
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L'agent de contrôle de l'inspection du travail lors des réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ; à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux 4 réunions du C.S.E qui portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le congé parental d’éducation : comment ça marche ?
S’il souhaite prendre ce congé immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, il doit donner cette information au moins un mois avant le terme du congé et sinon dans le cas contraire au moins 2 mois avant le début du congé parental.
Quelles que soient les modalités choisies par le salarié, le congé parental prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.
Attention, en cas d'adoption, les conditions diffèrent ! A l’arrivée dans le foyer d'un enfant de moins de 3 ans, le congé parental prend fin à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant ; si l’enfant adopté est âgé entre 3 et 16 ans, le congé ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.
Ainsi donc, le congé parental ne peut donc être considéré comme tacitement prolongé et le salarié se doit donc d’informer l’employeur de cette prolongation, au risque d’être considéré en situation d’absence injustifiée.
Il est à noter par contre que par le passé, la Cour de Cassation a considéré que le non-respect des conditions de forme et du délai de prévenance d’un mois cités ci-dessus ne prive pas pour autant le salarié du droit de prendre ou prolonger son congé. En effet ces formalités ne sont pas considérées comme des conditions d’ouverture du droit à obtenir ou prolonger le congé parental mais seulement comme un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Cass. Soc. du 25 janvier 2012, n°10-16369 ; Cass. Soc. du 1er juin 2004, n°02-43151).
Dans quel délai le CSE doit-il rendre un avis ?
Les stagiaires sont-ils bénéficiaires des activités du CE / CSE ?
Comment un salarié en forfait jour peut-il prendre ses heures de délégation ?
Un élu du comité peut-il refuser un changement de ses conditions de travail ?
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La jurisprudence de la Cour de cassation est en ce sens que l’employeur ne peut pas imposer un changement de ses conditions de travail à un représentant du personnel ; -
Toutefois, la jurisprudence du Conseil d’état (Haute juridiction qui traite de la validité de l’autorisation de licenciement) est en ce sens que sauf circonstance particulière le refus d’un changement de ses conditions de travail par un représentant du personnel constitue une faute qui justifie que l’inspecteur du travail autorise le licenciement.
Dans quel délai le secrétaire doit-il rédiger le procès-verbal d’une réunion ?
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Ainsi, le procès-verbal doit être établi et transmis à l'employeur et aux autre élus du comité, par le secrétaire du comité dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15, avant cette réunion.
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Dans le cadre d’une procédure de consultation portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique avec obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, le délai est de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois 3, avant cette réunion.
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Lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d '1 jour.
Qui peut désigner un représentant syndical au CE / CSE ?
Qui peut voter en réunion du CE / CSE ?
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Un élu titulaire a toujours un droit de vote ; -
Un représentant syndical au comité d’entreprise n’a jamais de droit de vote ; -
Un collaborateur du président n’a jamais de droit de vote.
La règle est la suivante :
Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Il pourra voter sur des questions de fonctionnement interne : élection du secrétaire et du trésorier, adoption du règlement intérieur, adoption des procès-verbaux ; mais par lorsqu’il s’agit de prendre une décision portant sur la gestion des activités sociales et culturelles, ni sur les dépenses au titre du budget de fonctionnement.
Lorsque l’employeur sollicite l’avis du comité dans le cadre d’une consultation, le président ne participe pas au vote ; non-plus lorsque le comité vote pour avoir recours à un expert.
Un élu peut-il prendre des heures de délégation hors ses horaires de travail ?
Quelle est la périodicité des réunions du CE / CSE ?
Le procès-verbal doit-il être signé de l’employeur ?
A l’issue de ce délai, il doit communiquer le procès-verbal à l’employeur.
Si une nouvelle réunion doit avoir lieu à l’intérieur du délai de 15 jours, cette communication a lieu avant cette réunion.
L'employeur est-il libre de choisir le local du CE / CSE et de le déplacer ?
L’employeur peut-il interdire l’enregistrement de la réunion (CE / CSE) ?
Le trajet pour se rendre à une réunion du CE / CSE est-il du temps de travail ?
Le CE / CSE doit-il avoir un règlement intérieur ?
Cette obligation résulte clairement du code du travail, lequel énonce - le comité « détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées... » (article L. 2325-2 pour le CE et L. 2315-24 pour le CSE).
S’agissant du CSE cette règle issue de la jurisprudence a été reprise à l’article L. 2315-24 alinéa 2 : « Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. »
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