Ce qui change en 2020


LES NOUVEAUX SEUILS SOCIAUX MIS EN PLACE

Selon les termes de la loi Pacte :

  • ­ le nombre de seuils sociaux dans les entreprises a été réduit à 3 au 1er janvier (à 11, 50 et 250 salariés),

  • ­ l’obligation de l’entreprise de se doter d’un règlement intérieur,

  • ­ la contribution au Fonds national d’aide au logement ou la participation à l’effort de construction qui se déclenchaient jusqu’à présent à partir de 20 salariés passent désormais à 50.

Exceptions : l’obligation d’emploi des personnes handicapées (OETH) ou les règles concernant le déclenchement des heures supplémentaires demeurent fixées à 20 salariés.

La loi porte également modification du mode de calcul des effectifs de l’entreprise : ils seront désormais calculés pour l’année N à partir des effectifs salariés comptabilisés au 31 décembre de l’année N-1. Les apprentis, bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, sont exclus de la détermination des effectifs. En revanche, les salariés handicapés, portés, mis à disposition ou dépendants d’un groupement d’employeurs, le sont si leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze derniers mois le justifie. Les salariés en contrat d’insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE) sont également comptabilisés. Le mode de calcul des effectifs de l’entreprise est également modifié : aujourd’hui, l’effectif de l’année N sera calculé au 31 décembre de l’année N-1.


DES MESURES POUR RÉDUIRE L’USAGE DES CONTRATS COURTS

Le Sénat aura tenté de retarder l’échéance, mais en vain. Depuis le 1er janvier, une taxe de 10 euros sur chaque CDD d’usage (CDDU) est appliquée aux entreprises utilisatrices de ce type de contrat accusé de créer de la précarité et de la permittence, qui permet à des intermittents d’être employés de manière quasi permanente par un employeur. Toutefois, les entreprises adhérentes à des branches professionnelles ayant négocié des accords visant à réduire le recours aux contrats de courte durée pourront échapper à cette sanction. Sanction, également, pour les entreprises appartenant aux sept secteurs économiques astreints au « bonus-malus » sur les contrats courts. Dans ces branches où le taux de fin de contrats donnant lieu à une inscription à Pôle emploi dépasse les 150 %, le taux des cotisations patronales pourra monter jusqu’à 5,05 %.

Le 20 décembre dernier, le ministère du Travail a présenté aux représentants des secteurs concernés un simulateur leur permettant de calculer leur taux de rupture afin de les aider à le réduire. Les modulations de cotisations patronales se feront le 1er mars de chaque année.


LA PARITÉ DANS LES INSTANCES DIRIGEANTES DES SOCIÉTÉS NON COTÉES

Après les sociétés cotées, c’est au tour des PME de viser la parité au sein de leurs instances dirigeantes. À partir de ce mois-ci, l’obligation de respecter un quota d’au moins 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance (CA/CS) est étendue aux entreprises d’au moins 250 salariés.

Selon le rapport du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) sur l’accès des femmes aux responsabilités, remis à Marlène Schiappa, le 17 décembre dernier, les entreprises de 250 salariés et plus, réalisant un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros, comptent à peine 21,7 % de femmes dans leurs CA et CS. Les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi sont lourdes. Il entraîne, d’une part, la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité, et d’autre part, la suspension de versement des jetons de présence.


LES ENTREPRISES DE 50 SALARIÉS ET PLUS DOIVENT PUBLIER LEUR INDEX

À compter du 1er mars 2020, l’heure sera venue pour les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dit « Index Pénicaud » sur leur site internet. Elles devront également communiquer leur note globale, avec le détail des différents indicateurs, à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte). Pour ces entreprises, seuls quatre indicateurs sont pris en compte :

  1. les écarts de salaires entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (40 points),

  2. l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points),

  3. le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),

  4. la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).

Le manquement à cette obligation pourra être passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.


LES OPCO EN ORDRE DE MARCHE

Depuis le 1er janvier, les opérateurs de compétences (Opco) se sont mis en ordre de marche sous leurs nouvelles identités pour assurer les nouvelles missions que leur confie la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

  • ­prise en charge financière du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 60 salariés (ou des plus grandes qui adopteraient une politique de contributions volontaires ou conventionnelles) ;

  • ­financement des cursus d’apprentissage selon les nouvelles règles du coût-contrat;

  • ­animation des observatoires des métiers et des formations des branches professionnelles ;

  • ­assistance aux entreprises de leur réseau dans leur politique de GPEC et

  • ­contrôle de la qualité des prestations des organismes de formation.

Les Opco devraient conserver la mission de collecte des fonds de la formation et de l’apprentissage en 2020, le temps que les Urssaf adaptent leurs infrastructures à cette fonction. Ils seraient également susceptibles, selon le PLF 2020, d’accueillir des sections paritaires patronales en charge de la gestion des fonds d’assurance formation (Faf) des non-salariés.

CALENDRIER RESSERRÉ POUR LES CONTRIBUTIONS FORMATION ET APPRENTISSAGE

Afin de garantir à France Compétences les fonds nécessaires pour remplir ses missions en 2020, l’exécutif a accéléré le calendrier des acomptes au titre de la contribution formation et de la taxe d’apprentissage 2020 que les entreprises de 11 salariés et plus doivent verser à leur Opco cette année.

  • ­ Le premier acompte, qui aurait dû s’élever à 40 % de la somme, s’est vu relevé à 60 %. Il sera à verser avant le 29 février.

  • ­ Le second, originellement fixé à 35 % du total, passe à 38 %. Il devra être réglé avant le 15 septembre 2020.

  • ­ Le solde final devra être acquitté avant le 1er mars 2021.

À noter que France Compétences se voit dotée d’une capacité d’emprunter auprès des banques pour une durée de trois ans.


LES TRIBUNAUX JUDICIAIRES REMPLACENT TGI ET Tl

Au 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance (TI) et les tribunaux de grande instance (TGI) ont été remplacés par les tribunaux judiciaires. Cela implique des changements de compétences pour de nombreux contentieux en droit du travail, et notamment ceux relatifs aux élections professionnelles (CSE). Jusqu’à présent, le tribunal d’instance était compétent dans des domaines tels que la contestation des élections professionnelles, les tutelles, l’acquisition de la nationalité...


LA DSN S’APPLIQUE A LA FONCTION PUBLIQUE

La déclaration sociale nominative (DSN), obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé depuis 2017, va également le devenir pour la Fonction publique, de façon progressive, entre le 1er janvier 2020 et le 1er janvier 2022.

Elle remplacera la déclaration annuelle de données sociales unifiée (DADS-U) et la déclaration unifiée de cotisations sociales (DUCS), le prélèvement à la source, puis en 2022 la déclaration d’obligation d’emploi de travailleur handicapé.

Les organismes publics auront ainsi la même logique de transmission pour tous les agents publics et privés.


DE NOUVELLES OBLIGATIONS D'EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Depuis le 1er janvier, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, devront déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient, cette déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) se faisant via la déclaration sociale nominative (DSN).

L’obligation d’emploi ne s’applique plus à l’établissement, mais à l’entreprise et les effectifs sont désormais décomptés sur l’année.

Enfin, le recouvrement de la contribution est assuré par les Urssaf et les caisses de MSA, les entreprises ayant désormais un seul interlocuteur.

Les contrats conclus avec des sous-traitants ouvriront droit à une déduction sur la contribution à régler dont les modalités de calcul ont été simplifiées puisqu’un seul taux s’appliquera, quel que soit le type d’achat, soit 30 % du coût de la main-d’œuvre.

Auparavant au nombre de treize, les catégories de dépenses déductibles du montant de la cotisation à l’Agefiph (plafonnées à 10 % du total) sont réduites à trois, liées à la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs en situation de handicap, au maintien en emploi et la reconversion professionnelle, enfin aux prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi, assurées notamment par des associations, des entreprises adaptées, des Esat et des actions de sensibilisation et de formation des salariés de l’entreprise.

Les accords agréés par l’État pour s’acquitter de l’obligation d’emploi continuent, mais ne peuvent plus être conclus au niveau d’un établissement et leur durée sera limitée à trois ans, renouvelable une fois. Dernière nouveauté, les minorations sont supprimées et remplacées par une valorisation spécifique des travailleurs en situation de handicap (BOETH) rencontrant des difficultés de maintien en emploi, avec un coefficient de valorisation de 1,5 pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans.