Comment le CSE doit-il réagir aux annonces de restructuration de sa direction ?


Une restructuration peut prendre plusieurs formes et s’opérer de différentes manières :


Les licenciements économiques

Lorsque l’employeur (entreprises de 50 salariés et +) envisage au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours (également en cas de licenciements successifs (art. L. 1233-26 c. trav.)), il doit mettre en œuvre un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).

Le PSE vise à éviter les licenciements, en privilégiant le reclassement interne au groupe, et comporte des mesures de reclassement externe (aides à la formation, à la mobilité, recours à un cabinet de reclassement, ect..). Il peut être mis en place par décision unilatérale, ou par accord collectif majoritaire.

Le CSE doit être consulté et peut se faire assister d’un expert-comptable qui peut aussi assister les syndicats qui négocient le PSE (coût pris en charge par l’entreprise). La désignation se fait lors de la 1ère réunion de consultation du CSE.

Si les licenciements envisagés sont entre 2 et 9 (sur une même période de 30 jours), la procédure de consultation du CSE est bien plus limitée. Le CSE peut se faire assister d’un expert libre financé par son budget de fonctionnement.


La Rupture Conventionnelle Collective

Il s’agit de signer un accord dont l’objectif est de réduire les effectifs en ayant recours exclusivement à des départs volontaires. Il n’y a pas besoin d’avoir un « motif économique ». Il n’y a pas de licenciements, mais uniquement des salariés volontaires au départ.

Si les dispositions légales ne prévoient pas le droit de faire assister d’un expert-comptable, il n’en reste pas moins que les représentants du personnel peuvent négocier cette assistance comme un préalable à la négociation.

L’accord doit notamment fixer le nombre de départs, les conditions que doit remplir le salarié pour partir, la procédure de candidature et les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés. L’accord doit être validé par l’administration.


L’Accord de Performance Collective

Dans le contexte actuel, de plus en plus de directions d’entreprises proposent de signer un Accord de Performance Collective (APC) ? De quoi s’agit-il ?

Un APC peut :

aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

aménager la rémunération (notamment la réduire) ;

déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Délégué syndical, ou élus de CSE, que faire si l’employeur vous propose de signer un tel accord sur une baisse du salaire, la suppression de primes ou encore une augmentation du temps de travail pour le même salaire ?

Sachant qu’à défaut d’accord, il vous indique qu’il devra procéder à des suppressions de postes. En d’autres termes, le salarié a alors le choix d’accepter les dispositions de l’accord signé ou de les refuser, mais au risque d’être licencié (sans les mesures d’un plan social).

Pour faire face à ce dilemme en tant que représentant du personnel, il est primordial de se préparer ; cela n’arrive pas qu’aux autres ! Pour éviter d’être pris au dépourvu, l’anticipation reste le meilleur moyen pour réagir efficacement.

Se préparer et anticiper signifie d’avoir un même niveau d’informations que la Direction. La négociation repose sur un rapport de force et de compromis, agissez à armes égales !

Ces armes existent et doivent être utilisées judicieusement : il s’agit des consultations du CSE.

En ayant connaissance de tous ces aspects, les élus du CSE pourront se préparer en amont et anticiper la position à tenir en cas de restructuration.


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