Comment réagir face à des agissements sexistes ?


Notre société et l’éducation des genres (intégration des codes, jouets/sports, course aux métiers) conduit à une réalité prégnante souvent mal connue ; toutefois celle-ci existe. Des mouvements sont nés pour lutter contre les agissements sexistes (ex : #MeToo).


Comment est défini un agissement sexiste, dans le monde du travail ?

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (L. 1142-2-1 du Code du Trav. inséré dans la loi relative au dialogue social et à l’emploi).

Le code du travail prévoit une sanction disciplinaire pour l’auteur des faits qui peut aller du simple avertissement et blâme, jusqu’au licenciement. Le code pénal prévoit jusqu’à des peines d’emprisonnement.


Quand parle-t-on de harcèlement ?

Depuis 2012, le harcèlement sexuel est visé dans le code pénal (art. 222-33) et dans le code du travail (art. L.1153-1).

Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • Soit, de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

  • Soit, assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but, réel ou apparent, d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d’un tiers.


Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Depuis la loi du 4 août 2014, les actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue (L.6313-1 CT).

L’interdiction de tout agissement sexiste au travail doit obligatoirement figurer dans le règlement intérieur (L.1321-2 CT).

Le code du travail fait obligation à l’employeur d’évaluer tous risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de planifier des mesures de prévention, y compris en matière d’agissements sexistes.

Si l’employeur a connaissance d’une allégation d’agissement sexiste, ou a des raisons de croire qu'un tel agissement se produit, il doit prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la question soit rapidement examinée et traitée en toute confidentialité.

Il doit faire cesser l’agissement sexiste dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité. À défaut, sa responsabilité peut être engagée.


Quels sont les différents moyens du CSE ?

  • Se former, avoir une oreille attentive lorsqu’un salarié alerte sur ce type de situation ; inviter le salarié à saisir la médecine du travail…

  • Tout représentant du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, injustifiée et disproportionnée, peut alerter l’employeur afin qu’il procède à une enquête.

  • La CSSCT, ou le CSE dans ses attributions SSCT, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement.

En synthèse :

L’employeur peut être interpelé pour la mise en place :

  • d’une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempts de sexisme ;

  • d’une politique de prévention du sexisme : règlement intérieur, plan d’actions de prévention, consultation sur l’égalité professionnelle … ;

  • d’une sensibilisation du personnel à la question du sexisme.

Dans le cadre de vos consultations, vous pouvez avoir un droit de regard sur ses actions. N’hésitez pas à vous faire accompagner pour mieux connaitre vos droits !

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