CSE : un rendez-vous manqué ?


Au 1er janvier 2020, toutes les entreprises de plus de 11 salariés auraient dû avoir mis en place leur CSE. Mais les procès-verbaux de carence se multiplient et, côté dialogue social, l’imagination est loin d’être au pouvoir...

Les ordonnances de réforme du Code du travail de septembre 2017 devaient offrir une liberté nouvelle aux partenaires sociaux dans les entreprises en fusionnant les anciennes instances représentatives du personnel (IRP) au sein d’une nouvelle structure unique, le comité social et économique (CSE).

La promesse de l’exécutif était ambitieuse : libérer les énergies, instaurer un nouveau dialogue social souple et innovant, moins formalisé et moins « techno » qu’hier, et permettre ainsi aux entreprises de mieux s’armer face aux transformations - numériques, environnementales, etc. - qui les attendent dans un monde globalisé.

Où en est-on ? Deux ans plus tard, force est de constater que le compte n’y est pas. Mi-décembre 2019, à quelques jours de la date butoir du 1er janvier 2020 à laquelle toutes les entreprises de plus de 11 salariés devaient avoir adopté les nouvelles règles, un certain cafouillage était toujours de mise. Et ce, malgré un ultime « questions-réponses » de la Direction générale du travail (DGT), publié le 18 décembre, rappelant les entreprises à leurs obligations, en signifiant notamment, à celles qui auraient pu être tentées de réclamer un délai supplémentaire après la deadline, l’interdiction formelle de proroger les mandats d’élus après le 31 décembre 2019.


Un retard, mais aussi un manque de candidats

Pourtant, si les derniers chiffres du ministère du Travail dévoilés le 15 décembre, il apparaît que 15 % à 20 % des entreprises n’avaient pas encore établi le leur à 15 jours de l’échéance et que 21.000 employeurs avaient à cette date transmis aux Direccte un procès-verbal de carence indiquant l’impossibilité de mettre en place un tel comité chez elles, faute de candidats pour occuper les mandats requis. Bien entendu, les structures de moins de 50 salariés sont, de très loin, les plus concernées.

Autre mauvais signe pour le développement du dialogue social, une étude publiée par la CFDT à l’été 2019 indiquait que seuls 10 % des CSE avaient fait l’objet d’une négociation entre les partenaires sociaux. En effet, dans leur très grande majorité, ils ont été mis en place à l’initiative des seules directions, se limitant à appliquer stricto sensu le contenu des ordonnances, en totale contradiction avec l’intention initiale affichée du gouvernement qui disait voir les employeurs se saisir de cette opportunité pour adapter leur dialogue social à leur réalité de terrain.


Réduire les coûts

Beaucoup d’entreprises ont perçu de ces ordonnances la possibilité de réduire les coûts liés au dialogue social. Dans bien des négociations, les directions ont privilégié la rationalisation du dialogue social et des moyens accordés aux représentants du personnel. Face à cela, les organisations syndicales ont surtout cherché à résister, pour préserver ces moyens. Trop rares sont les négociations traitant de l’amélioration du dialogue social. Le nombre important d’accords CSE enregistrés sur la base de données Légifrance dans les derniers mois de l’année 2019 tend à prouver que nombreuses ont été les entreprises qui ont attendu le dernier moment.


Quelques bonnes évolutions néanmoins

Heureusement, des contre-exemples existent, comme chez Bosch, la SNCF, Solvay, ETAM, la MAIF, Renault ou Naval Group qui ont signé des accords orientés vers un mieux-disant social par rapport au seul contenu supplétif des ordonnances.

C’est cependant loin d’être une tendance lourde au sein des CSE et plutôt un privilège réservé aux grands groupes ayant une forte culture du dialogue social.

Ailleurs, c’est plutôt le règne du moins-disant qui s’applique où, très souvent, employeurs et représentants des salariés ont tendance à reproduire le schéma existant avec des CE, des CHSCT, des DP. Pourtant, il existe une corrélation entre qualité du dialogue social et résultats économiques de l’entreprise, mais manifestement, les employeurs ne l’ont pas tous, toujours, compris. Les enjeux des entreprises pour s’adapter aux nouvelles contraintes énergétiques ou environnementales et disposeront vont nécessiter des lieux d’échanges avec leur personnel ; le CSE peut offrir des champs d’évolution positifs réels ...


Un dialogue social qui se professionnalise

Un des sujets le plus épineux pour de nombreux élus reste l’avenir des conditions de santé et de sécurité au travail, du fait d’une CSSCT, qui remplace le CHSCT, avec moins de prérogatives et privée, notamment, de son droit d’alerte. LE fait de réserver les formations « santé-sécurité » de 3 à 5 jours aux seuls élus des CSSCT et non plus à ceux du CSE dans son ensemble, affaiblit le CSE, en considérant que les conditions de travail ne relèvent que de la CSSCT, une des composantes du CSE.

Espérons que cet affaiblissement n’ait pas pour conséquences une augmentation du nombre d’accidents du travail et des risques psychosociaux.

L’autre risque est de générer une professionnalisation du dialogue social, confiné entre les seules mains d'un petit nombre d’élus du CSE trop éloignés du terrain.

L’avenir dira si les CSE seront les instances boiteuses que certains prédisent ou si les partenaires sociaux les reprendront en main pour les faire fonctionner convenablement.