Egalité professionnelle : les premières mesures dévoilées



La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel vise à imposer aux employeurs de s’attaquer aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Elle introduit une nouvelle approche : les entreprises vont devoir – chaque année au plus tard le 1er mars - calculer les écarts de situation entre les femmes et les hommes, diffuser leurs résultats et adopter des mesures de correction lorsque le score obtenu n’est pas suffisant (voir ci-après). Une aura 3 ans pour apporter des corrections. A défaut, une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pourra été prononcée.


Le décret d’application a été publié (Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9 janvier). Les nouvelles obligations sont donc ‰effectives dès aujourd’hui, avec cependant une date de mise en œuvre différente selon la taille de l’entreprise.


La première publication des résultats obtenus par l’entreprise doit intervenir :

  • Avant le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;

  • Avant le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés ;

  • Avant le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés

L’entreprise doit donc mesurer les écarts dans 5 indicateurs (4 indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés) affectés d’une pondération (un nombre de points maximum que l’entreprise pourra atteindre pour chaque indicateur).


Le score minimal à atteindre est de 75 points au total :

  • L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes [40 points maximum] ;

  • L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire [20 points maximum pour les entreprises de plus de 250 salariés ; 35 points maximum dans les entreprises de 50 à 250 salariés] ;

  • L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (uniquement si l’effectif est de plus de 250 salariés) [15points maximum]

  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris [15 points maximum] ;

  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations [10 points maximum].

Le CSE est associé à ces opérations : pour faire les calculs nécessaires, l’employeur peut répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.


Plus généralement, la question de l’égalité de traitement peut être (doit être) soulevée lors de la consultation périodique sur la politique sociale et les conditions de travail. A cette occasion les élus peuvent désigner un expert-comptable rémunéré à 100 % par l’employeur pour procéder à toutes recherches et analyses utiles à la compréhension de la situation comparée des femmes et des hommes.