Fractionnement des congés payés : le contrat de travail ne vaut pas accord


Dans un arrêt du 5 mai 2021 n° 20-14.390, la Cour de cassation a apporté des précisions sur les règles entourant le fractionnement des congés payés.


Pour mémoire, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, et au plus égale à 24 jours, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre.


A défaut de dispositions conventionnelles, les jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires, quel que soit l'auteur de la demande de fractionnement.


Le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6. Il n'a droit qu'à un seul jour pour un congé de 3, 4 ou 5 jours ouvrables. Et à aucun jour s'il prend moins de 3 jours ouvrables (C. trav., L. 3141-23).


Lorsque le salarié demande à fractionner ses congés, l’accord de l’employeur est requis. Il a été jugé que ce dernier pouvait subordonner son accord à la renonciation du salarié aux jours supplémentaires de congé (Cass. soc. 6 octobre 2015, n°14-21.168). Lorsque l’employeur prend l’initiative du fractionnement, l’accord du salarié est nécessaire sauf si les congés correspondent à une période de fermeture de l’entreprise (C. trav. art. L. 3141-19).


Toutefois, selon la Cour de cassation, le salarié ne peut pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né. La Cour de cassation exige un accord exprès à l’éventuelle renonciation aux jours de congés supplémentaires induits par le fractionnement. Elle ne valide donc pas une clause contractuelle générale.