Ordonnance : Congés payés, jours de repos et durée de travail



Une ordonnance du 25 mars prévoit des mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos. Elle a été complétée par une ordonnance parue au JO le 2 avril.

Il en ressort les dispositions suivantes :

Congés payés

Par accord d'entreprise (ou, à défaut, par accord de branche) il est désormais possible de déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié (y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris), ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cela ne peut être fait que dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'1 jour franc.

L'accord peut autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés (sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS dans son entreprise).

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Un accord est donc indispensable pour que l’employeur exerce ces droits sur les congés payés.

Indépendamment de cette ordonnance, il est à noter que l’employeur peut faire valoir qu’il serait en droit de modifier les dates de congés déjà fixées et les imposer, par exemple durant la période de confinement en faisant valoir qu’il s’agit selon lui de circonstances exceptionnelles (au visa de l’article L 3141-16, à défaut d’accord collectif). Ce sujet peut faire l’objet de discussions entre partenaires sociaux notamment pour les salariés qui souhaitent prendre des congés et atténuer ainsi la perte de rémunération découlant du chômage partiel.

Jours de repos

*Concernant les JRTT (et jours de repos conventionnels prévus dans le cadre d'un accord aménageant le temps de travail sur une période supérieure à une semaine) et les jours de repos issus du forfait-jours, par dérogation aux dispositions conventionnelles, l'employeur peut unilatéralement :

- Imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de repos acquis ;

- Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Par ailleurs, en cas de CET (Compte Epargne Temps), l'employeur peut imposer que les droits du salarié affectés sur ce CET soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Cette possibilité est ouverte « lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 »

Dans ces différents cas, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

Le nombre total de jours dont l'employeur peut imposer la prise ou dont il peut modifier la date est au maximum de 10 jours.

L’employeur qui utilise une de ces possibilités doit seulement en informer le CSE sans délai et par tout moyen. L'avis du CSE est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information et il peut intervenir après que l'employeur ait fait usage de cette faculté.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée va jusqu’au 31 décembre 2020.

Temps de travail

Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (déterminés par décret), des dérogations aux temps de travail sont ouvertes aux employeurs.

Pour chacun des secteurs d'activité, un décret va préciser, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l'employeur.

L’employeur pourra décider unilatéralement d’utiliser ces dérogations en informant sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que le Direccte. L'avis du CSE est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information et il peut intervenir après que l'employeur ait fait usage de l'une des dérogations.

Ces dérogations que l’employeur pourra mettre en place jusqu'au 31 décembre 2020 en fonction de ce que précisera le décret, sont les suivantes :

- La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à 12 heures ;

-La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives (sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier) ;

-La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à 60 heures ;

-La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole), peut être portée jusqu'à 48 heures ;

- La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à 12 heures au lieu de 8 heures (sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée habituelle) ;

-La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu'à 44 heures.

Dans ces entreprises, l’employeur pourra également déroger à la règle du repos dominical et attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation concerne aussi les entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l’activité principale des entreprises des secteurs ‘d’activités particulièrement nécessaires’.

Si l’employeur use de cette dérogation, il devra en informer sans délai et par tout moyen le CSE. L'avis du comité est rendu dans le délai d'un mois à compter de cette information et il peut intervenir après que l'employeur ait fait usage de l'une des dérogations.

Elle peut s’appliquer également jusqu’au 31 décembre 2020.

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