La BDESE, le moyen pour le CSE d’avoir une compréhension globale de l’entreprise
Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, la direction a pour obligation de mettre en place un document recensant de nombreuses informations : la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.
La BDESE est devenue obligatoire en juin 2015 pour toutes les entreprises et a été modifiée à de nombreuses reprises, et notamment en août 2021 avec la Loi Climat et Résilience (avec décret d’application en date du 26 avril 2022) qui est venu ajouter le volet environnemental.
En dépit de l’obligation pour l’entreprise de la mettre en place, nombres d’entreprises ne le font pas ou ne remplissent que peu ou prou les différentes thématiques exigées par la loi.
« Une BDESE, pour quelle utilité ? »
Voilà une question que les membres du CSE peuvent se poser !
Il faut savoir que ces données constituent la base de l’information lors des consultations récurrentes puisqu’elle recense des informations tant sociales (effectifs par type de contrat, âge, ancienneté, CSP, temps de travail, formation, égalité professionnelle…) que financières (investissements, fonds propres, rémunérations des financeurs, flux financiers…), environnementales (impact de l’activité sur le changement climatique…) voire stratégiques.
C’est donc à partir de ces informations, versées par l’employeur dans la base, que le CSE pourra être en mesure de saisir toutes les subtilités de l’entreprise et de son organisation, mais également de formuler un avis motivé, au-delà d’une simple mention favorable / défavorable.
Il faut noter que l’absence complète de BDESE est très préjudiciable pour les représentants du personnel. En effet, ils n’ont alors comme informations que celles concédées par la direction dans les consultations ; présentations qui sont, bien souvent, lacunaires et / ou remises lors des réunions.
À défaut de BDESE ou en présence d’une BDESE pauvre, le CSE a tout intérêt à s’adjoindre un expert-comptable lors des consultations récurrentes. En effet, ce dernier a le même regard qu’un commissaire aux comptes et pourra obtenir de plus amples informations que les représentants du personnel et pourra notamment accéder :
- Aux rémunérations de l’ensemble du personnel pour établir une cartographie ou encore des motifs d’absentéisme (maladie, maladie professionnelle, absence non justifiée, accident) en fonction de leur durée afin de travailler sur la santé au travail, lors de la politique sociale par exemple ;
- Aux balances générales de l’entreprise, sur les 3 dernières années, afin de comprendre les flux vers d’autres sociétés ou une société mère, lors de la consultation sur la situation économique et financière ;
- Aux projections chiffrées sur les 3 prochaines années lors des orientations stratégiques.
Que peut faire le CSE en cas d’informations manquantes ?
Si le CSE n’est pas en mesure de trouver les informations utiles pour se forger une opinion, il est essentiel que les membres listent les insuffisances au regard du contenu obligatoire (ou négocié) et interroger leur direction à cet égard.
En fonction des réponses et des engagements de la direction, plusieurs solutions s’offrent au CSE :
- Demander à l’expert-comptable, dans le cadre d’une expertise libre, de faire un point sur le contenu de la BDESE et de soumettre des recommandations ;
- Faire appel à l’inspection du travail, avec l’appui ou non du rapport de l’expert ;
- Saisir les juges afin de faire condamner l’employeur peu scrupuleux.
Notre conseil :
Appuyez-vous sur les expertises légales liées aux consultations récurrentes (prises en charge par l’employeur) pour pouvoir jouer pleinement votre rôle en la matière.
