L’expertise risque grave : comment définir le risque grave pour recourir à cette expertise ?

L’expertise risque grave : une ressource externe du CSE

L’expertise risque grave est un outil du CSE permettant un diagnostic de l’activité par un cabinet d’expertise habilité après un constat d’une dégradation des conditions de travail risquant de porter atteinte à la santé et à la sécurité du personnel ou d’une sinistralité alarmante (accident de travail, maladie professionnelle, absentéisme, etc.). Le recours à expertise du CSE pour risque grave est régi par l’article L2315-94 du Code du travail précisant que « Le comité social et économique peut recourir à un expert habilité […] en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou des éléments objectifs constatés ».

Ainsi, il est obligatoire de réunir deux conditions pour recourir à une expertise risque
grave. Il faut que le risque soit :

Identifié : constater une dégradation des conditions de travail signalée par des salariés ou par des représentants du personnel par tous les moyens (témoignages, échanges en CSE, alertes…) ou ATMP/incidents répétés.

Actuel : démontrer que les causes supposées du risque sont toujours présentes dans les situations de travail et que la prévention du risque est insuffisante, le risque pouvant potentiellement produire ou ayant déjà produit des dommages.

La contestation possible de l’expertise

Il est important de noter que l’employeur a la possibilité de contester le principe de l’expertise au tribunal judiciaire sous 10 jours après désignation de l’expert. En cas de contestation, le juge étudie la pertinence de l’expertise au regard des critères légaux (un risque identifié et actuel). Le CSE doit alors, en cas de contestation, pouvoir démontrer la nécessité de l’expertise avec des éléments objectifs et précis (témoignages des salariés, comptes rendus d’enquête ou d’inspection du CSE, PVs du CSE/CSSCT, observations de la médecine du travail, observations de l’inspection du travail, alertes du CSE, droit de retrait, etc.).

Comment faire appel à un expert habilité ?

Un minimum de formalise est nécessaire pour désigner l’expert. Le CSE doit adopter une résolution à la majorité de ses membres par un vote sur le principe de l’expertise et le choix du cabinet d’expertise. Voici les étapes clés :

• Préparer une résolution abordant la motivation de recours à expertise et le choix du cabinet d’expertise ;
• Mettre le point suscitant le recours à expertise à l’ordre du jour de la plénière (réunion ordinaire ou extraordinaire) ;
• Lire la résolution en CSE ;
• Faire 2 votes : 1 vote sur le principe de l’expertise et 1 vote sur le choix du cabinet d’expertise ;
• Donner mandat au secrétaire du CSE/de la CSSCT (ou tout autre membre élu) de prendre contact avec l’expert et de représenter le CSE en cas de litige.

Important : Il est conseillé, en amont de la désignation, de se rapprocher de l’expert qu’on souhaite désigner pour obtenir une assistance et des conseils sur la pertinence de l’expertise et la rédaction de la résolution de recours expertise.

Financement de l’expertise

Cette expertise est financée à 100% par l’employeur. Il peut cependant contester le coût de l’expertise sans que cela ne remette en question sa réalisation.

Le travail de l’expert

L’expert réalise une analyse des conditions de travail et des déterminants organisationnels pouvant être à l’origine d’un risque pour la santé et la sécurité des salariés. Ce diagnostic repose sur des entretiens avec les salariés, des observations et/ou un questionnaire sur les conditions de travail afin d’accéder au travail réel. L’utilité de l’expertise repose également sur :

• Des préconisations d’amélioration des conditions de travail ;
• Un dialogue social constructif sur les conditions de travail permettant d’aboutir à un plan d’action en vue de prévenir, limiter ou supprimer les risques professionnels ;
• L’alimentation des documents de prévention : DUERP et programme annuel de prévention.

Pour réaliser ce travail, l’expert accède librement à l’entreprise et l’employeur lui fournit toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (Article L2315-82 et 83 du Code du travail).

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