Garantie de l’évolution de la rémunération des représentants du personnel : les précisions de la Cour de cassation
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social dite loi « Rebsamen » a introduit dans le Code du travail plusieurs dispositifs de valorisation des parcours syndicaux.
L’objectif de cette loi visait à éviter la mise en place de discriminations salariales dans la carrière des salariés investis d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat syndical, notamment sur leur évolution salariale. C’est en ce sens que le Code du travail a instauré le principe de la garantie d’évolution de rémunération (GER).
Une telle garantie s’applique à l’ensemble des représentants du personnel et / ou syndicaux dont le niveau d’investissement est tel qu’il est susceptible d’impacter la progression de leur rémunération. Les salariés concernés sont ceux dont les heures de délégation dépassent 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat ou applicable dans l’établissement.
La garantie d’évolution de rémunération vise à protéger ces acteurs clés en leur assurant une progression salariale pendant la durée de leur mandat, sur le même modèle que la garantie instituée pour les salariées revenant de congé maternité.
Cependant, des questions subsistaient quant à l’application concrète de cette garantie.
Le cadre légal et la garantie d’évolution de la rémunération
Il ressort des termes de l’article L.2141-5-1 du Code du travail que :
- C’est à l’accord collectif de branche ou d’entreprise qu’il appartient de déterminer les garanties d’évolution de la rémunération de ces salariés, dans des conditions au moins aussi favorables que celles qui s’appliquent à défaut d’accord ;
- À défaut d’accord, ces salariés doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat :
– aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ;
– Ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Les précisions apportées par la Cour de cassation
Le 20 décembre 2023, la Cour de cassation a clarifié certains points essentiels concernant l’appréciation de cette garantie :
- La comparaison entre l’évolution de la rémunération des représentants du personnel et celle des salariés sans mandat doit être effectuée annuellement, et pas seulement à la fin du mandat. Cette précision permet d’assurer un suivi régulier et de détecter rapidement toute déviation par rapport à la garantie.
- L’employeur doit se baser sur un panel de salariés ayant des caractéristiques similaires (coefficient de classification, nature des fonctions, ancienneté) pour évaluer l’évolution salariale des représentants du personnel. La Cour de cassation a ainsi rappelé que des tranches d’ancienneté fixes de cinq ans sont plus adaptées à la durée des mandats syndicaux de trois ans.
- L’employeur ne doit pas aller au-delà de la stricte catégorie professionnelle pour comparer les salariés.
- La comparaison doit se faire avec des salariés embauchés à une date voisine relevant du même coefficient pour le même type d’emploi.
Notre conseil :
Comment vérifier que cette garantie est appliquée pour chacun des élus, délégués ou représentants concernés ? Comment s’assurer que le panel de salariés retenu par votre Direction est pertinent ? Quels sont les critères de comparaison utilisés ?
Les experts du Groupe Legrand sont là pour vous aider à y voir plus clair, notamment dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale qui inclut la politique salariale.
