Où en sommes-nous de l’équité professionnelle ?
Orientée depuis ses débuts sur la rémunération et le genre (1972, principe du travail égal, salaire égal), l’égalité professionnelle reste un sujet d’actualité. Mise en place en 2018 au sein des entreprises, l’indicateur d’égalité professionnelle s’est renforcé par la loi Rixain de décembre 2021. Cette nouvelle réglementation vise à poursuivre la réduction des inégalités
L’index d’égalité professionnelle
Construit sur la base d’indicateurs en lien avec la rémunération et la promotion
L’index se caractérise par la notation de 4 à 5 critères (selon la taille des effectifs), en lien avec le niveau de rémunération, d’augmentations et de promotions entre genres. L’absence d’écarts significatifs dans chacun des critères engendre la note maximum de 100/100. En dessous de 75, trois années de suite ou en l’absence de publication de l’index, l’entreprise s’expose à des sanctions financières. En 2022, moins de 8% des entreprises affichent un index inférieur à 75/100 (32 pénalités financières prononcées depuis 2019).
À savoir : L’index se base sur une classification professionnelle standard (O-E-TAM-Cadre) mais peut, avec la consultation du CSE, être réalisé selon des méthodes de cotation des postes afin de gagner en précision.
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Le constat 2020-22 est positif, mais reste partiel dans l’appréhension des inégalités
Depuis sa mise en place, le score moyen évolue positivement. La note était de 84 en 2020 à 86 en 2022 (89 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés). Cette évolution s’explique par l’amélioration des scores en lien avec l’attribution d’une augmentation salariale lors du retour de congé maternité et avec la parité des genres dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ce constat, bien qu’enthousiaste, traduit néanmoins une réalité partielle. En effet, seule 2% des entreprises arrivent au score de 100. De plus, des entreprises, et notamment les mieux notées, connaissent un recul de leur Index (entre 23% et 40% des entreprises selon leur taille, en 2019).
Le constat est également à nuancer par l’absence de prise en compte d’autres critères (pénibilité du travail, accès aux parcours de formation, etc.). Une nouvelle législation pour renforcer l’égalité professionnelle
Renforcer la visibilité et les mesures d’accompagnement dès 2022
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais publier les scores obtenus par critères. La visibilité de l’Index s’étend avec l’obligation de le publier sur le site Internet du Ministère du Travail.
Enfin, pour les entreprises dont le score est inférieur à 85, les objectifs d’amélioration des indicateurs n’étant pas à la note maximale devront être publiés ; les axes de correction si la note est inférieure à 75.
Des nouveautés à mettre en place avec et pour le CSE
Les accords collectifs de télétravail doivent aborder le thème et les modalités d’accès pour les femmes enceintes. L’information en lien avec l’égalité professionnelle au sein de la BDESE devra se renforcer d’indicateurs extrafinanciers. Ces derniers devront indiquer la répartition par genres dans les organes de direction.
Les entreprises (>1 000 salariés) devront atteindre un taux minimum de féminisation dans les postes de direction (min. 30% d’ici 2026 et 40% d’ici 2029). Les entreprises soumises à négociation sur l’égalité professionnelle devront négocier avec le CSE les mesures correctives à appliquer sous peine de sanctions financières.
Enfin, dès 2023, les financements bancaires issus de la BPI seront conditionnés aux respects de publication de l’Index.
Pour conclure
L’ensemble de ces changements doit être appréhendés par le CSE ou les commissions d’égalité professionnelle.
Au-delà de l’égalité, doit se poser la question de l’équité au sein de l’entreprise.
Notre conseil :
Vous appuyer sur les expertises légales liées aux consultations récurrentes (prises en charge par l’employeur) pour pouvoir jouer pleinement votre rôle en la matière.
