Quel que soit l’effectif de l’entreprise, la question de l’égalité de traitement peut-être (doit être) soulevée lors de la consultation périodique sur la politique sociale et les conditions de travail (L. 2312-26) ; la finesse des informations étant toutefois plus grande dans l’entreprise ayant 300 salariés ou plus :
Moins de 300 salariés (R. 2312-8) :
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière :
- d’embauche,
- de formation,
- de promotion professionnelle,
- de qualification,
- de classification,
- de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail,
- de rémunération effective,
- d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
- d’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté,
- de description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
300 salariés et plus (R. 2312-9) :
Analyse de données chiffrées par sexe et catégories professionnelles :
- Les différents contrats de travail (CDI ou CDD),
- La durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
- L’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
- Le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;
- Les départs selon les motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
- Les effectifs par catégorie professionnelle ; ainsi que par niveau ou coefficient hiérarchique ;
- Le taux de promotions par catégorie et durée moyenne entre deux promotions ;
- Les anciennetés moyennes par catégorie professionnelle ; dans la catégorie professionnelle ; par niveau ou coefficient hiérarchique ; dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ;
- L’âge moyen ; âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ;
- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ;
- Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ; la répartition par type d’action ;
- Diverses données en matière de santé et de sécurité.
Dans le cadre de la consultation périodique sur la politique sociale, le comité social et économique peut recourir à un expert-comptable rémunéré à 100 % par l’employeur, qui pourra procéder à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation de mesure les écarts de rémunération et de communiquer ces écarts sur le site internet de l’entreprise, l’employeur va constituer des ensembles de salariés au sein desquels la mesure est effectuée. Il peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat, sont mis annuellement à la disposition du comité social et économique, via la BDES, au plus tard le 1ᵉʳ mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Enfin, dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission égalité professionnelle est mise en place.
