Le droit du travail connait une distinction fondamentale entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail relève de la volonté des parties (salarié et employeur). L’employeur a donc besoin d’avoir l’accord du salarié pour y procéder. Cet accord ne se présume pas et il ne peut donc pas résulter de la simple continuation du travail par le salarié. Le refus d’une telle modification n’est en principe ni une faute ni en soit un motif de licenciement. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de l’employeur. Un tel changement s’impose au salarié dont le refus constitue une faute.
Dans ce schéma, la situation de l’élu du CSE auquel l’employeur impose un changement des conditions de travail est la suivante :
- La jurisprudence de la Cour de cassation est en ce sens que l’employeur ne peut pas imposer un changement de ses conditions de travail à un représentant du personnel ;
- Toutefois, la jurisprudence du Conseil d’État (Haute juridiction qui traite de la validité de l’autorisation de licenciement) est en ce sens que, sauf circonstance particulière, le refus d’un changement de ses conditions de travail par un représentant du personnel constitue une faute qui justifie que l’inspecteur du travail autorise le licenciement.
Ainsi, tant que le représentant du personnel n’est pas licencié, l’employeur ne peut pas lui imposer un changement de ses conditions de travail, mais si l’employeur décide d’engager la procédure de licenciement, l’inspecteur du travail devra, sauf circonstance particulière, autoriser ce licenciement.
