Le turnover et la consultation sur la politique sociale
À quoi correspond le turnover ?
Le turnover est un terme qui renvoie à la rotation du personnel d’une entreprise, autrement dit le renouvellement de son effectif. Il se mesure en additionnant la moitié de la somme des entrées et des sorties au cours d’une année, le tout rapporté à l’effectif de fin d’année de l’entreprise ; ce qui fait de lui un taux sur-mesure reconductible d’une année à l’autre. D’après l’INSEE, il aurait « quintuplé en 30 ans » et atteindrait aujourd’hui en France un taux proche de 15 %. Cela signifie que, chaque année, sur un effectif stable de 100 personnes, 15 collaborateurs sont remplacés par des nouveaux arrivants.
Quelles en sont les causes ?
Différents facteurs peuvent avoir des effets aggravants sur le turnover ; les études évoquent le manque de perspectives d’évolutions, des conditions de travail insatisfaisantes ou plus globalement le mal-être au travail. Ce constat est accentué par l’arrivée sur le marché du travail de la population née après 1995, dite la génération Z et dans une moindre mesure la génération Y, pour qui le travail est synonyme de transition et de multiples expériences professionnelles, en opposition aux générations passées qui étaient davantage enclines à passer la majorité de leur carrière dans une seule et même entreprise. D’ailleurs, dans un contexte de grande compétitivité sur le marché du travail, les jeunes générations ont peu de difficultés à se faire embaucher dans une autre entreprise.
La COVID a également renforcé ce contexte de hausse de turnover.
Quelles conséquences pour l’entreprise ?
Les conséquences pour l’entreprise sont nombreuses. Premièrement, tout départ implique dans la plupart des cas une nouvelle procédure de recrutement; ce qui engendre des coûts financiers importants (publication d’annonces, examen des candidatures, entretiens d’embauche, formation du nouvel employé, etc). Ensuite, les départs entrainent une fuite des talents ; les employés partent avec leurs compétences, leur expérience, mais aussi leurs relations, ce qui constitue une perte stratégique importante, bien qu’elle ne soit pas quantifiable financièrement.
Enfin, le départ d’un employé a souvent un impact sur la motivation et le moral des employés restants, pouvant créer un climat de travail décourageant et faire baisser la productivité de l’entreprise, ou plus particulièrement du service concerné.
Comprendre le turnover pour mieux l’appréhender
Si un turnover de 15 % est considéré par l’INSEE comme étant élevé, il n’est pas systématiquement alarmant pour autant. Le turnover pouvant être naturellement fort dans certains secteurs dont l’activité est saisonnière, il est important d’intégrer une prise en compte du contexte économique à son analyse.
Notre conseil :
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, l’expert désigné par le CSE analyse le secteur dans lequel l’entreprise évolue, étudie les conditions de travail, évalue les programmes de formation, la politique de promotion interne, la rémunération… Il apporte ainsi aux élus, via son analyse, des éléments de compréhension du turnover pour alimenter le dialogue social avec la direction.
Pour rappel, le CSE peut se faire accompagner dans le cadre d’une mission légale (prise en charge par l’employeur) en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
N’hésitez pas à Contactez dès maintenant votre expert Groupe Legrand,
