Transparence des salaires : ce qui change avec la directive européenne
Une réforme majeure en préparation
La directive européenne sur l’égalité de rémunération devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, mais la France accuse un retard significatif. Aucun projet de loi n’était formellement déposé à la mi-février 2026, et le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a lui-même reconnu que l’échéance de juin ne serait “probablement pas respectée”, visant désormais une adoption parlementaire “au plus tard à la rentrée 2026”.
La directive impose aux entreprises une transparence inédite sur les salaires, bien au-delà de la seule égalité femmes-hommes. Les employeurs devront justifier objectivement chaque écart de rémunération entre deux postes de valeur équivalente.
Ce que prévoit la directive
- Chaque salarié pourra demander :
→ Les niveaux de salaires moyens par sexe et par catégorie professionnelle pour des emplois de même valeur que le sien. - La transparence concernera :
→ Le salaire de base ;
→ Les rémunérations variables et complémentaires (primes, avantages en nature, etc.). - Les entreprises devront définir clairement les éléments entrant dans le calcul de la rémunération.
Point d’attention : le sort de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié reste à préciser.
Quelles entreprises sont concernées ?
- 250 salariés et plus : publication annuelle d’un rapport sur les écarts de rémunération dès juin 2027 ;
- 150 à 249 salariés : publication tous les 3 ans dès juin 2027 ;
- 100 à 149 salariés : publication tous les 3 ans dès juin 2031 ;
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais la transparence devient un atout pour attirer les talents.
Calendrier de mise en œuvre
- Septembre à novembre 2025 : concertation avec les partenaires sociaux lancée en mai 2025 — calendrier initial non tenu ;
- Janvier-février 2026 : rapport parlementaire (27 janvier) et enquête ANDRH (12 février) — aucun projet de loi déposé à ce stade, réunion de concertation du 29 janvier annulée sans report ;
- Mars 2026 : lancement du portail Egapro.gouv.fr et des outils d’accompagnement ( délai compromis par le retard législatif) ;
- Mi-2026 à début 2027 : adoption parlementaire visée au plus tard à septembre 2026, entrée en vigueur des nouvelles obligations à partir de 2027 (nouvel index, premier rapport d’égalité dès mars 2027 pour les entreprises de 250 salariés et plus).
Le rôle central du CSE
Les représentants du personnel seront consultés sur les écarts et les méthodes de calcul.
En cas d’écart injustifié supérieur à 5 % non corrigé sous 6 mois, une évaluation conjointe devra être organisée avec les représentants des salariés.
Le CSE devient un acteur incontournable de la transparence salariale. Selon les orientations transmises par la DGT dans ses supports de concertation, les élus du personnel seront notamment associés à la définition des critères de “travail de même valeur”, notion-clé autour de laquelle s’organisera l’ensemble du dispositif.
En bref :
- Consultation sur les écarts et méthodes ;
- Droit d’exiger des corrections ;
- Évaluation conjointe en cas d’écart non corrigé.
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