Avertissement au travail
L’avertissement au travail est une sanction disciplinaire écrite, adressée par l’employeur à un salarié suite à un comportement jugé fautif, sans toutefois remettre en cause sa présence dans l’entreprise (ni son poste ni sa rémunération).
Il s’agit d’un rappel à l’ordre formel, inscrit dans le dossier disciplinaire du salarié, qui vise à signaler un manquement (retard répété, comportement inadapté, non-respect d’une consigne, etc.) et à prévenir toute récidive.
L’avertissement constitue la première étape possible dans l’échelle des sanctions disciplinaires prévue par le Code du travail ou par le règlement intérieur de l’entreprise.
Quels faits peuvent justifier un avertissement ?
Des exemples fréquents incluent :
- Retards répétés ou absences injustifiées
- Manquement aux consignes de sécurité
- Propos déplacés ou attitude irrespectueuse
- Erreurs ou négligences dans le travail
L’avertissement doit cependant être proportionné à la faute reprochée.
L’employeur peut-il donner un avertissement oral ?
Non. Seule une sanction écrite constitue un avertissement au sens disciplinaire du terme. Un rappel à l’ordre verbal n’est pas une sanction formelle, et ne peut pas figurer dans le dossier du salarié.
L’avertissement doit-il respecter une procédure ?
Oui. L’employeur doit :
- Informer le salarié par écrit de la sanction envisagée
- Motiver précisément les faits reprochés
- Respecter un délai de deux mois maximum après la connaissance des faits
- Et parfois convoquer le salarié à un entretien préalable (si une sanction plus lourde est envisagée ensuite)
Un avertissement peut-il avoir des conséquences ?
Oui. Même s’il ne modifie pas immédiatement le contrat de travail, l’avertissement peut :
- Être pris en compte en cas de récidive
- Servir de justificatif dans un licenciement disciplinaire futur
- Avoir un impact sur l’ambiance ou la confiance avec la hiérarchie
Un salarié peut-il contester un avertissement ?
Oui. Le salarié peut :
- Envoyer un courrier de contestation à l’employeur
- Demander un accompagnement du CSE ou d’un représentant syndical
- Saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que l’avertissement est injustifié ou disproportionné
Combien de temps un avertissement reste-t-il dans le dossier du salarié ?
Il n’existe pas de durée légale précise. Cependant, au bout de 3 ans, l’employeur ne peut plus s’en prévaloir pour une nouvelle sanction disciplinaire, sauf si le salarié a commis d’autres fautes entre-temps.
Le CSE peut-il intervenir en cas d’avertissement ?
Le CSE n’est pas consulté pour un avertissement, mais il peut :
- Informer le salarié de ses droits
- L’accompagner s’il souhaite contester la sanction
Interroger l’employeur sur des pratiques disciplinaires abusives ou discriminatoires
