Le rôle du CSE dans l’enquête harcèlement : moyens et prérogatives
L’employeur est dans l’obligation de diligenter une enquête en présence de faits de harcèlement
Le Code du travail prohibe toute forme de harcèlement au travail qu’il s’agisse du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel et agissements sexistes (C. trav., art. L.1152-1, art. L.1153-1).
L’employeur est dans l’obligation de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Cette obligation s’articule étroitement avec l’obligation de sécurité (C. trav., art. L.4121-1) qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
En conséquence, la jurisprudence établit que les signalements de harcèlement doivent impérativement faire l’objet d’une enquête interne : « …Il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées » (Cass. Soc. 27 novembre 2019, 18-10.551).
Le CSE est compétent en matière de harcèlement
S’agissant des conditions de travail, le CSE « peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes » (C. trav., art. L.2312-9).
Le CSE procède à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L.2312-13). Ces inspections peuvent porter sur tout type de risque professionnel dont les risques de harcèlement.
Le CSE exerce également un droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (C. trav., art. L.2312-59). L’atteinte « peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire… ». Cette procédure d’alerte s’avère ainsi particulièrement adaptée aux agissements de harcèlement et discrimination au travail. Elle donne lieu à l’ouverture par l’employeur d’une enquête conjointement menée avec le CSE.
Le CSE désigne un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d’une résolution (C. trav., art. L.2314-1).
Le CSE participe obligatoirement à l’enquête harcèlement en cas d’alerte pour atteinte aux droits des personnes
L’enquête portant sur les faits de harcèlement signalés par un salarié est obligatoirement diligentée par l’employeur. La participation du CSE n’est pas obligatoire, mais demeure fortement souhaitable, compte tenu des prérogatives que l’instance détient sur le sujet.
Cependant, lorsque l’enquête est diligentée par l’employeur à la suite de l’alerte du CSE (alerte pour atteinte aux droits des personnes), la participation du CSE constitue un droit et ne souffre d’aucune ambiguïté : « l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (auteur de l’alerte).
Il est souhaitable de négocier par accord, ou toute autre forme de négociation, un cadre permettant une enquête conjointe pour tous les signalements de harcèlement, ainsi que les procédures de signalement interne et d’enquête.
La participation du CSE à l’enquête : une garantie de l’impartialité et de l’objectivité de la démarche
Durant l’enquête harcèlement, des entretiens sont menés avec des salariés concernés directement ou indirectement par les faits à l’origine du signalement. Ces entretiens donnent lieu à un rapport d’enquête permettant à l’employeur d’envisager des sanctions
disciplinaires si les faits reprochés à la personne mise en cause sont avérés.
La participation du CSE permet de vérifier que la procédure d’enquête et les entretiens respectent les principes de neutralité, d’impartialité, de traitement équitable et du respect du contradictoire.
Il est fortement recommandé, avant toute enquête, de co-construire la méthodologie et les guides d’entretien. Pendant les entretiens, les membres du CSE ont la possibilité de poser des questions et de prendre des notes afin d’apporter leur contribution
à la rédaction du rapport d’enquête.
Le CSE peut envisager de confier l’enquête harcèlement à une structure externe. Les résultats seront malgré tout exploitables par l’employeur (Cass. Soc. 17 mars 2021 n° 18-25597).
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